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Pressemitteilung

Von der Personalverwaltung zum strategischen Personalmanagement

"Güter", die im Überfluss vorhanden sind, werden verwaltet. Doch knappe "Güter", deren Wiederbeschaffung höhere Aufwände verursacht, gilt es zu managem!
(PM) Dortmund, 30.05.2011 - Strategisches Personalmanagement spielte in den letzten 25- 30 Jahren nur eine Randrolle in den Strategiekonzepten von Unternehmen. Wenn berhaupt, dann mit Schwerpunkt notwendiger Personalanpassungsmanahmen zur Sicherung des Unternehmens, der Nutzung von Produktivittsreserven oder der Optimierung von Renditen.

Mit der letzten Wirtschaftskrise (2008-2009) allerdings hat sich dies eindeutig gendert. Bereits in der letzten Krise wurde dem Stammpersonal nicht betriebsbedingt die Kndigung ausgesprochen, sondern intensiv die Mglichkeiten der Kurzarbeit genutzt. Mit Beendigung der Krise und den teilweise schon steigenden Bedarf an Personal vermerken immer mehr Unternehmen, dass auf den Arbeitsmrkten ein Mangel an qualifizierten Personal herrscht.

Gleichzeitig verschrft sich die innerbetriebliche Situation. Ein weiter Teil der bisherigen „Best Ager“, das Rckgrat einer effizienten und qualitativ hochwertigen Produktion, kommt in die Jahre. Die beralterung weiter Teile der Belegschaft droht. Die Anforderungen an das innerbetriebliche Gesundheits- und Wiedereingliederungsmanagement steigen stetig. Drohender „Wissensverlust“ aufgrund anstehender Verrentungswellen wird als Bedrohung fr die Prozessstabilitt empfunden.

Die Anforderungen an das Personalwesen sind vielfltig und steigen dynamisch an. Dabei sind insbesondere Personaler immer wieder mit der Problematik zwischen Dringlich und Wichtig entscheiden zu mssen. Je massiver die wirtschaftlichen Schwankungen sind, umso hufiger ndern sich die Anforderungen an das Personalmanagement.
Der Sachverhalt, dass fr eine exzellente Personalpolitik die aktive Mitarbeit der Fhrungskrfte unabdingbar ist, scheitert oftmals am Interessenskonflikt des Linienmanagements. Wirtschaftliche Ziele, Produktionsziele, Qualittsziele dominieren die Handlungsweise des Linienmanagements. Nicht zuletzt fehlt es an der Verortung des Personalwesens als Kernelement der Unternehmensstrategie.

Merkmale des strategischen Personalmanagements

Personalmanagement, als Bestandteil der Unternehmenspolitik hat bislang zumeist eine kurzfristige (einjhrige), nur selten eine mittel- oder langfristige Ausrichtung. Im Folgenden nunmehr einige Aspekte aus der Strategietheorie und ergnzend hierzu einige Methoden und Instrumente zur Frderung der Strategiefhigkeit im Personalmanagement.

- Strategien bercksichtigen externe Entwicklungen, Chancen und Risiken und versuchen diese aktiv im eigenen Sinne zu beeinflussen

Die strksten externen Effekte fr die Ressource Personal sind in der demografischen Entwicklung zu sehen. Hierfr sollte neben der regionalen demografische Ausgangssituation und Dynamik auch die Entwicklungen auf den regionalen Arbeitsmrkten betrachtet werden.

- Strategien sind zukunftsorientiert, sie basieren auf Erwartungen ber die Entwicklung eigener Kompetenzen und Umweltzustnde

Basis ist die dynamische Personalstrukturanalyse. Als Resultat knnen differenzierte Ergebnisse bezglich der Alterungsdynamik oder des Personalbedarfs sowohl fr das gesamte Unternehmen, seiner Bereiche oder auf Basis der Stellenprofile sowie Jobfamilien quartalsgenau aufgezeigt werden.

- Strategien spiegeln die zentralen Einstellungen, Wnsche und Wertvorstellungen der Entscheidungstrger wider

In Strategieworkshops sollten unterschiedliche Szenarien fr die zuknftige Entwicklung ausgearbeitet. Neben quantitativen Aspekten, sollten auch Auswirkungen von Technologien auf die erforderliche Kompetenz von Beschftigten simuliert. Die Ergebnisse bilden die Grundlage zur Ausarbeitung bspw. von Qualifizierungsplnen und/oder prventiven Personalrekrutierungsstrategien.

- Strategien erfordern fr ihre erfolgreiche Umsetzung die Formulierung von Manahmeplnen fr die betroffenen Funktionsbereiche

Der demografische Wandel wirkt sich sehr unterschiedlich auf Unternehmen und deren Bereiche aus. Je nach Ausgangssituation und Dynamik knnen ganz unterschiedliche Manahmenfelder von hoher Dringlichkeit sein.

- Strategien haben eine hohe Bedeutung fr die Vermgens- und Ertragslage eines Unternehmens und weit reichende Konsequenzen, was die Ressourcenbindung anbelangt; es handelt sich um groe Entscheidungen

Aufgrund des jahrzehntelangen berhangs gut qualifizierter Fachkrfte, bestand lange Zeit kein Bedarf an der Entwicklung geeigneter und valider Kennzahlen im Bereich des Human Ressource Managements. Abhilfe leisten hier Kennzahlen und Berechnungen zu den Aspekten

- unerwnschte Fluktuation,
- krankheitsbedingten Ausfall,
- mangelnden Engagements aufgrund von Fehlforderung,
- Aufwnden zur Anpassung von Kompetenzen,
- Verlusten aufgrund verfehlter Manahmen der Wissenssicherung

In der H-Faktor GmbH finden Unternehmen einen kompetenten Partner auf dem Weg zu Professionalisierung der Personalarbeit. Bei weiteren Fargen oder unverbidnlichen Terminabsprache steht H-Faktor gerne zur Verfgung.
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