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Pressemitteilung

Informieren, begeistern, binden – Personalmarketing geht in die zweite Runde

Schärferer Wettbewerb um Personal: Druck auf Unternehmen steigt - Fachkräfte fordern bequemere und einfachere Bewerbungsprozesse - Mehr Zielgruppenspezifik in Personalmarketing-Maßnahmen
(PM) Stuttgart, 16.08.2013 - Der Arbeitsmarkt wandelt sich – ebenso die Ansprche von Bewerbern. Um den hohen Personalbedarf zu decken, muss in Zeiten des demografischen Wandels gehandelt werden. Unternehmen betreiben zwar auf breiter Front Imagepflege, sind aber gezwungen, ihre Rekrutierungs- und Einstellungspraxis zu berdenken.

Dabei wird die Mischung und Konzeption der Manahmen immer wichtiger, um Zielgruppen zu erreichen. Bewerber sind heute mobiler, anspruchsvoller und flexibler denn je. So stellen sie ihre Arbeitskraft vorrangig Unternehmen zur Verfgung, die ihnen mehr bieten als Arbeit und Bezahlung. Doch woher wissen Bewerber, was ein Arbeitgeber zu bieten hat?

Hier setzt das Personalmarketing an: Es gibt Unternehmen ein Gesicht, macht sie greifbar und erlebbar. Employer Branding macht den Arbeitgeber zur Marke – ob ber Webprsenzen, Imageanzeigen oder -kampagnen. Ziel ist, Firmen bei Bewerbern ins Gesprch zu bringen und diese einzuwerben, besonders wenn diese in ihrer Branche eher unbekannt sind. Sogenannte Hidden Champions, die z. B. als vergleichsweise unbekannte Zulieferer und Dienstleister Groes leisten, geraten sonst gegenber namhaften Konzernen hufig ins Hintertreffen.

Um im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter auch als kleines oder mittelstndisches Unternehmen zu bestehen, mssen Ablufe verbessert werden, um auch mit kleineren Budgets und weniger Manpower im Recruiting erfolgreich zu sein. Beispielsweise muss der Einstellungsprozess von der Bewerberseite her gedacht werden. Wie ist das Nutzerverhalten meiner Zielgruppe? Wie sucht sie und wo ist sie zu finden? Wie will sie angesprochen werden? Und mache ich es potenziellen Bewerbern einfach genug, sich zu bewerben?

CEM, das sogenannte Candidate Experience Management, zeichnet sich hier als neuer Trend ab. Nicht mehr das Unternehmen steht im Mittelpunkt der berlegungen, sondern der Bewerber und seine Erfahrungen im Bewerbungsprozess. Durch CEM wird dieser Prozess auf seine Tcken hin durchleuchtet. So knnen Barrieren erkannt und abgebaut werden, um Fachkrften die Bewerbung so einfach und angenehm wie mglich zu machen.

Brokratische, langwierige und intransparente Bewerbungsprozesse haben ebenso ausgedient: Sogenannte One-Click-Bewerbungen, vereinfachte Online-Bewerbungsformulare, verkrzte Reaktionszeiten, individualisierte Anschreiben und freundliches Klima bei Bewerbungsgesprchen sind gefragt. Denn: Je reibungsloser und attraktiver interessierte Kandidaten den Recruiting-Prozess erleben und je authentischer sich das Unternehmen im Vorfeld platziert hat, desto nachhaltiger wirkt sich das auf das zuknftige Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhltnis aus.

Auch bei der Webprsenz ist Engagement gefragt. Bewerber wnschen sich den Abbau von Hrden im Internet: Responsive Websites, Karriere-Apps oder mobile Microsites erlauben es, immer und berall mit dem Smartphone auf Informationen zum Unternehmen und offenen Stellen zuzugreifen – inspiriert durch Plakate, Werbung, Anzeigen, das Gesprch mit Freunden oder anhand von QR-Codes. Wer diese Entwicklung ignoriert und auf Mobiloptimierung verzichtet, verschenkt wichtiges Potenzial.

Dieses liegt auch in Videoplattformen: Sie bieten die Mglichkeit, Unternehmensvideos zu platzieren, die sich viral im Netz verbreiten und gleichzeitig auf der Karrierewebsite, in interaktiven Stellenanzeigen, am Messestand oder in sozialen Netzwerken genutzt oder geteilt werden knnen. Diese authentischen Einblicke in den Unternehmensalltag sind fr Nutzer attraktiv und setzen dort an, wo Stellenanzeigen an ihre Grenzen stoen.

All diese Manahmen erfordern jedoch die Aktivitt des Bewerbers. Doch es geht auch anders: Active Sourcing lsst Unternehmen den aktiven Part bernehmen. Anstatt auf die Bewerbung zu warten, bewerben sie sich selbst bei Fachkrften. Dies geschieht klassisch bei Karriere-Events, auf Kontaktmessen oder auch im Internet. Erleichtert wird dieses Vorgehen durch Bewerberdatenbanken, wie sie z. B. bei Experteer, Monster oder Stepstone, aber auch branchenspezifischen Nischen-Jobbrsen zu finden sind.

Unternehmen bietet sich also eine neue Palette an Mglichkeiten, ihre Personalsuche zu effizienter zu machen. Wichtigstes Kriterium bei der Auswahl von Manahmen bleibt jedoch die grndliche Definition und Analyse der Zielgruppe. Diese Vorberlegungen machen das eigene Personalmarketing spezifisch – und damit erfolgreich.
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Herr M.A. Tobias Palesch
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