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Pressemitteilung

Rechtssichere variable Vergütung durch Zielvereinbarung

(PM) , 20.05.2008 - Moderne Vergtungssysteme beinhalten neben den festen Gehaltsbestandteilen auch variable Anteile. Leistungs- und/oder erfolgsabhngige Vergtung ist mittlerweile keine Ausnahme mehr. Mit einem solchen System trgt man sowohl dem individuellen Leistungsvermgen als auch der jeweiligen Unternehmenssituation Rechnung.
Mit an den Unternehmenserfolg geknpften Prmien partizipieren Mitarbeiter am jeweiligen Erfolg oder Misserfolg ihres Unternehmens. In der Regel bilden Rendite-Kennzahlen die Basis fr solche Prmienvergtung, z. B. Umsatz-Rendite, Return on Investment (ROI) etc.
Idealerweise besteht die Vergtung auch aus Bestandteilen, die sich an den individuellen Leistungen der Mitarbeiter orientieren. Inzwischen ist es Usus, dass Unternehmensziele auf die einzelnen Unternehmensbereiche bis hin zum einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen werden. Dieses Vorgehen spiegelt gewissermaen die jeweilige Verantwortung der Mitarbeiter am Gesamterfolg wider. In diesem Sinn stellen individuelle Mitarbeiter-Ziele demnach die bertragung des Anteils an Verantwortung dar, die jede/r Einzelne am Gesamtunternehmen hat.
Befristete Prmienvereinbarungen
Doch ist das nicht die einzige Funktion von Zielvereinbarungen. Durch die konkrete Bezugnahme auf zu erfllende Ziele bzw. den Zielerfllungsgrad, und die Verknpfung mit Prmien bilden sie auch eine rechtssichere Grundlage fr ein variables Vergtungssystem. Eine Prmie kann somit explizit auf einen bestimmten Zeitraum und eine bestimmte Leistung beschrnkt werden.
Dieser Umstand ist ein Vorteil, der nicht unterschtzt werden darf. Inzwischen gibt es mehrere arbeitsgerichtliche Urteile, die gerade eine Unbestimmtheit von Prmienzahlungen zum Gegenstand haben. Fehlende Bezugszeitrume, nicht eindeutig definierte Ziele bzw. Zielgren oder einfach nicht weitergefhrte Vereinbarungen haben in den meisten dieser Flle zum Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gefhrt. In einem verhltnismig reglementierten Feld zwischen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, AGB-Richtlinien, Tarifvertrgen und Betriebsvereinbarungen ermglichen Zielvereinbarungen einen Spielraum fr die Vergtung zu ffnen und zu erhalten.
Rechtssichere Gestaltung
Welche Kriterien gelten nun konkret fr die rechtssichere Gestaltung von Zielvereinbarungen? Zwingend sind hierbei explizit festgelegte Zeitrume, auf die sich die vereinbarten Ziele beziehen. Das kann zum einen fr alle Ziele einer Vereinbarung gleichermaen gelten oder auch in unterschiedlichen Zeitrumen fr ausgewhlte Ziele geschehen. Des Weiteren muss eindeutig erkennbar sein, unter welchen Voraussetzungen ein Ziel zur Gnze erreicht ist. Sind mit der Erreichung von Zielen Prmien verknpft, so ist dies entsprechend wrtlich in der Vereinbarung mit aufzunehmen. Auch eine eventuelle Staffelung von Prmien je nach Zielerreichungsgrad muss festgehalten werden. Formulierungen, die darauf hinweisen, dass bestimmte Festlegungen der Vereinbarung nur fr diese gelten bzw. darauf hinweisen, dass darber hinausgehende Kriterien ggf. in Folge- oder Zusatzvereinbarungen einflieen sollen, wirken dem Mechanismus der „betrieblichen bung“ entgegen.
Zielvereinbarungen stellen demnach mehr als nur eine schriftliche Niederlegung der heruntergebrochenen Unternehmensziele dar. Aufgrund der komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen kann man Zielvereinbarungen nicht so eben zwischendurch erledigen. Man muss sich neben den konkreten Zielen, die erfllt werden sollen, auch mit den mglichen Auswirkungen der getroffenen Vereinbarung beschftigen. Ein mitunter aufwndiges Unterfangen, mit dem sich Unternehmen unter Umstnden auf ein schwer berschaubares Terrain begeben mssen.
[Informationen zum Thema: www.forum-verlag.com/zielvereinbarungen ]
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