(PM) Augsburg, 28.02.2012 - In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall war der Kläger von Januar 2002 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.8.2008 arbeitsunfähig krank. Entsprechend der gesetzlichen Regelung hätte der Kläger gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung lediglich in Bezug auf den Jahresurlaub 2008. Der Urlaub aus den vorangegangenen Jahren wäre spätestens mit Ablauf des 31. März des Folgejahres verfallen.

Mit der „Schultz-Hoff“-Entscheidung vom 20.01.2009 (C-350/06 und C-520/06, NZA 2009, 135) entschied der EuGH, dass der Mindestjahresurlaub nicht verfallen könne, wenn der betroffene Arbeitnehmer den Urlaub infolge Krankheit nicht nehmen konnte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzte in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07, NZA 2009, 538) die Rechtsprechung des EuGH um und wandte die den Verfall nach Ablauf des Übertragungs-zeitraums zum 31.03. des Folgejahres anordnende Vorschrift für langzeiterkrankte Arbeitnehmer nicht an. Ausgehend von dieser Judikatur hätte der Kläger aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG einen Anspruch auf einen Mindestjahresurlaub von vier Wochen für jedes Urlaubsjahr in dem er infolge durchgehender Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub einbringen konnte.

Uneingeschränkt würde diese unionsrechtskonforme Rechtsfortbildung zu einer unsachgemäßen Ansammlung von Urlaubsansprüchen über Jahre hinweg führen, was mit dem Erholungszweck des Urlaubs letztlich nicht mehr in Einklang zu bringen ist. Eine Einschränkung dieser Judikatur ist demnach geboten.

Mit dem unlängst ergangenen EuGH-Urteil „Schulte“ vom 22.11.2011 entschied das Gericht, die uneingeschränkte Unverfallbarkeit des Mindesturlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung insoweit revidierend, dass innerstaatliche Rechtsvorschriften den Verfall von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer jedenfalls 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres anordnen dürfen.

Damit ist allerdings noch nicht die Frage beantwortet, ob die Vorschrift des § 7 Abs.3 BUrlG, die einen maximalen Übertragungszeitraum von 3 Monaten vorsieht, nunmehr im Wege unionsrechtskonformer Rechtsfortbildung dahingehend auszulegen ist, dass im Falle langzeitiger ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit ein Mindestübertragungszeitraum von 15 Monaten anzusetzen ist. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erachtete eine derartige richterrechtliche Rechtsfortbildung angesichts der Schulte-Entscheidung des EuGH für geboten (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011 – 10 Sa 19/11).

Es bleibt abzuwarten, ob sich diese Rechtsprechung verfestigt oder der Gesetzgeber eine Anpassung vornimmt. Die Aufnahme einer Befristung im Arbeitsvertrag hinsichtlich des Übertragungszeitraums düften allerdings wegen Verstoßes gegen § 13 BUrlG als Befristung zu Lasten des Arbeitnehmers unwirksam sein. Dies zu regeln bleibt den Tarifvertragsparteien vorbehalten.