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Trotz Krise steigt das Mitarbeiter-Engagement in Europa – nur nicht in Deutschland

Gehalt klettert laut Aon Hewitt-Studie in die Top 3 der Engagement-Treiber
(PM) Mnchen, 22.05.2013 - Um das Mitarbeiter-Engagement ist es in Europa – trotz der anhaltenden Wirtschaftskrise – immer besser bestellt. Das zeigt die aktuelle Studie „Trends in Global Engagement“ von Aon Hewitt. Fr die Untersuchung wurden Daten von 2.500 Unternehmen mit ber 3,8 Millionen Mitarbeitern weltweit ausgewertet. Seit 2011 haben sich die Werte kontinuierlich verbessert. Mit einem Anstieg um fnf Prozentpunkte auf 57 Prozent gegenber dem letzten Jahr war der Sprung am grten. Das liegt vor allem an der deutlich effektiveren Kommunikation in den Unternehmen, der oft verbesserten Markenfhrung, hherer Anerkennung und besseren Karrierechancen im Betrieb.

„Viele Verantwortliche haben bereits erkannt, dass das Engagement der Mitarbeiter den entscheidenden Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens ausmacht“, so Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs Talent in EMEA bei Aon Hewitt. Einzig Deutschland bildet die Ausnahme: Hier sinkt das Engagement-Niveau seit 2010 kontinuierlich und liegt mittlerweile bei nur noch 46 Prozent. „Entwickelt sich die Wirtschaft positiv, sinkt – zeitlich leicht versetzt – in der Regel das Mitarbeiterengagement im Land“, erlutert von Bismarck die zugrunde liegende These. „Die aktuellen Ergebnisse zeigen das sehr deutlich.“ Aber auch weltweit liegt noch einiges im Argen, denn am unteren Ende der Skala tut sich nicht viel. Insgesamt sind weiterhin 40 Prozent der Mitarbeiter nicht engagiert. Das kommt laut von Bismarck einer innerlichen Kndigung gleich. Die wichtigsten Engagement-Treiber sind – wie schon in den Jahren davor – berufliche Entwicklungsmglichkeiten und der Ruf des Unternehmens. Erstmals ist dagegen die Vergtung unter den Top 3 der Motivationsfaktoren zu finden.

Den rasanten Aufstieg der Vergtung – 2011 war sie nicht einmal unter den fnf erstgenannten Faktoren – fhrt von Bismarck auf die Wirtschaftskrise zurck: „Die Nullrunden, Leistungskrzungen und Entlassungswellen der letzten Jahre haben sich eingeprgt, in manchen Lndern sind sie immer noch an der Tagesordnung. Der Wunsch nach finanzieller Sicherheit hat sich dadurch deutlich verstrkt.“ Darber hinaus stelle die nachrckende Generation ganz eigene Ansprche an die Arbeitgeber. „Sie erwarten eine hhere und individuell auf sie zugeschnittene Entlohnung, die sowohl finanzielle als auch nicht-monetre Bestandteile enthlt.“

Ausnahme Deutschland

Nur in Deutschland findet sich die Vergtung weiter unten in der Skala. „Den Bundesbrgern geht es im Vergleich zu Resteuropa sehr gut, die Sorge um das finanzielle Auskommen ist deutlich geringer als in anderen Lndern“, meint von Bismarck. „Dafr erwarten sie von ihren Arbeitgebern eine Rckbesinnung auf die Werte, die vor allem den deutschen Mittelstand und die Familienunternehmen seit jeher auszeichnen.“ Der Ruf des Unternehmens und ein ein sauberes Image sind den Bundesbrgern besonders wichtig.

Bedrfnisse und Wnsche differieren

Die verschiedenen Mitarbeitergruppen im Unternehmen zu motivieren wird – gem der Studienergebnisse – knftig eine der groen Management-Aufgaben sein. Das Ausma des Engagements sowie die Wnsche und Bedrfnisse der Mitarbeiter unterscheiden sich nicht nur zwischen den Lndern, sondern auch zwischen den Joblevels und Generationen. So sind Senior Manager mit 66 Prozent deutlich hher engagiert als der Durchschnitt. Auch zwischen den Generationen zeigen sich Abweichungen: Die Millenials liegen mit 55 Prozent ganze 10 Prozentpunkte hinter den Baby-Boomern. „Die Herausforderung liegt darin, die Unterschiede zu erkennen und Ressourcen entsprechend so einzusetzen, dass die Lcken gefllt werden“, meint von Bismarck. „Gelingt das, wird es auch leichter, einen bestimmten Typ Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen.“

Handeln ist gefordert

Zwar zeigen die Manahmen der Unternehmen bereits Wirkung, die Ergebnisse der Studie lassen aber dennoch deutlichen Handlungsbedarf erkennen. Vor allem Fhrungskrfte mssen sich die Steigerung des Mitarbeiterengagements auf die Fahnen schreiben. „Ob die Mitarbeiter engagiert sind und die Manahmen im Unternehmen funktionieren oder nicht, hngt in der Regel von der Qualitt der Fhrung ab“, so von Bismarck. Den hchsten „Return on Investment“ erreichen Unternehmen, wenn sie sich auf die Verbesserung der wichtigsten Engagement-Treiber konzentrieren.
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