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Fachartikel, 23.07.2014
Mitarbeitermotivation
Psychologie der Motivation
Wo sind die Stellschrauben für Führungskräfte, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern? Warum ist der eine motiviert und der Kollege unmotiviert? Antwort darauf gibt ein Verständnis der Variablen, die der Motivation zugrunde liegen. Sie nämlich sind es, die von Unternehmen und von Führungskräften beeinflusst werden – gewollt (in positiver Hinsicht) oder gewollt.
Im Mittelpunkt des Fhrungsverhaltens steht der Mitarbeiter. Und damit die Frage, wie gro ist der mgliche Einfluss auf deren Motivation. Hierbei stellen sich Fragen wie: Wann sind wir motiviert? Was unterscheidet engagierte, leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter von jenen, die Dienst nach Vorschrift machen? Wo sind die Stellschrauben fr Fhrungskrfte, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern? Warum ist der eine motiviert und der Kollege unmotiviert?

Um motiviertes Verhalten besser verstehen zu knnen, unterscheiden wir zwischen zwei Variablen: Dem sogenannten Anreiz und dem Motiv.

MOTIVE sind Beweggrnde und persnliche Ziele oder anders gesagt - unsere innere Antriebsfeder. Je nach persnlicher Werte- und Verhaltenstendenz knnen diese unterschiedlich sein.

ANREIZE sind Bedingungen/Situationen, die unsere Motive so anregen, dass wir handeln. Entscheidend ob und wenn, in welcher Intensitt ein Motiv angeregt wird, liegt daran, wie die Person die Bedingung/Situation fr sich bewertet.
  • Sind unsere Motive gro, handeln wir auch bei schwachen Reizen motiviert.
  • Sind unsere Motive klein und der Anreiz gro, handeln wir ebenso motiviert.
  • Erst ein Zusammenspiel der beiden Variablen Anreiz und Motiv fhrt zu motiviertem Verhalten. Dies bedeutet im Alltag, nicht jeder Anreiz lst bei jedem dasselbe Verhalten aus, da jeder individuelle Motive in sich trgt.

Durch die Kombination von Motiv und Anreiz, entwickelt sich die Bereitschaft, in einer konkreten Situation in bestimmter Weise mit einer bestimmten Ausdauer zu handeln. Anders gesagt - uns zu etwas hinbewegen. Motivation kommt aus dem lateinischen und bedeutet nichts anderes, als "sich bewegen".

Alle unsere Handlungen, mit denen wir ein (emotionales) Ziel verfolgen, also uns "zu etwas hinbewegen" sind motiviertes Handeln. Und zwar auf einen als fr uns positiv bewerteten Zielzustand. Hin zur Belohnung, weg von der Strafe.

Fr Sie als Fhrungskraft bedeutet dies, dass es Ihre Aufgabe ist zu prfen, welche Motive ein Mitarbeiter hat, bzw. was ihm wichtig ist, und Sie dann dementsprechend die Anreize bieten mssen.

Grundsatz: gezieltes Motivieren ist nicht mglich

Fhrungskrfte knnen Ihre Mitarbeiter nicht gezielt motivieren. Sie knnen aber Rahmenbedingungen schaffen, in denen Mitarbeiter ihre Bedrfnisse befriedigen knnen und als Konsequenz motiviert sind.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter mchte sich fachlich weiterentwickeln, weil er in seinem Fachgebiet auf dem neuesten Stand sein, bzw. sich als Experte auszeichnen mchte. Die Frage ist - unter welchen Umstnden wird er dafr seine ganze Energie einsetzen? Nehmen wir an, sein Motiv ist ganz einfach, seine Fhigkeiten weiter zu entwickeln um sein eigenes Selbstbild dadurch zu strken oder weil ihn ganz einfach die Neugierde packt. Die entscheidende Frage ist jetzt: Ist die Fhrungskraft in der Lage, ihm Aufgaben zu bertragen die ihn fordern bzw. kann sie ihm die Mglichkeit anbieten, sich anderweitig zu qualifizieren. Ist sie es nicht, wird der Mitarbeiter fr seine Arbeit wenig motiviert sein und vermutlich bald die Abteilung oder Firma verlassen.

Nehmen wir aber an, der Mitarbeiter hat das Bedrfnis sich durch dieses Wissen mit anderen zu messen. So wird er seine ganze Energie in immer greren oder schwierigeren Projekten einsetzen wollen um den anderen seine Kompetenz zeigen zu knnen. Er wird dann frustriert sein, wenn er keine Mglichkeit sieht, sich in anspruchsvollen Projekten mit anderen vergleichen zu knnen. Er wird dann entweder aufhren sich zu qualifizieren oder frustriert einen neuen Arbeitgeber suchen.

Drei Kerntreiber der Motivation

Aus der Psychologie der Motivation lassen sich drei Hauptmotive zusammenfassen:

Motiv 1: Kommunikation, Kontakt und Nhe

Positive Beziehungen und den Kontakt mit anderen sind die Bedrfnisse, die hier im Vordergrund stehen. Diese Bedrfnisse zu befriedigen sind die Hauptziele bei Menschen mit diesem Motiv. Soziale Isolation/Zurckweisung fhren bei diesen Menschen schnell zu Unsicherheit oder gar Angst und einem niedrigen Selbstwertgefhl bzw. zur eigenen Entwertung.

Menschen mit einem hohen Bedrfnis nach Kommunikation, Kontakt und Nhe brauchen den Austausch und den Kontakt mit anderen Menschen. Sie brauchen Lob und ehrliches Feedback. Ttigkeiten, die eher isoliert und abgeschottet ausgefhrt werden, sind fr diese Gruppe von Menschen nicht attraktiv. Sie wrden schnell unglcklich und unmotiviert werden. Sie brauchen die Arbeit in Teams. Distanziertes Verhalten oder ein unklares Feedback wird bei diesen Personen schnell als Zurckweisung gewertet.

Motiv 2: Macht und Dominanz

Einfluss, berlegenheit und Kontrolle sind die Bedrfnisse, die bei diesen Menschen vor allem im Vordergrund stehen. Den Status innerhalb einer Gruppe zu erhhen ist priorisiertes Ziel. Im berma fhrt das zu aggressivem Verhalten, Regeln werden nicht beachtet, alles als Wettkampf gesehen - von Sympathietrger meist weit entfernt. Ist dieses Macht-/Dominanzmotiv in verantwortungsvoller Weise ausgeprgt, fhrt dies zu einem sozial anerkannten Verhalten, oft mit gesellschaftlichem Erfolg. Menschen mit diesem Motiv sind am meisten motiviert, wenn sie eine Gruppe fhren und ein hohes Ma an Eigenverantwortlichkeit haben.

Motiv 3: Leistung/Kompetenz/Neugier


Das Streben nach Leistung. "Ehrgeiz" ist hier priorisiertes Bedrfnis, das es zu befriedigen gilt. Ziel ist jedoch nicht das Streben nach Ehre bzw. die Statusverbesserung, sondern der eigene Kompetenzausbau. Erfolg, Wissen und Fhigkeiten, um damit neue Mastbe zu setzten, sind das Ziel. Die Neugierde sorgt hierbei fr die Informationsgewinnung als Grundlage zur Kompetenzerweiterung.

Erfolgsmotivierte setzen sich dabei realistische Ziele, sie haben Hoffnung auf Erfolg und schreiben diesen auch den eigenen Fhigkeiten zu. Menschen mit dem Motiv Leistung/Kompetenz/Neugier knnen dieses Motiv auch zur Vermeidung von Misserfolg einsetzen. Sie meiden damit auch Herausforderungen, da die Furcht einen Schiffsbruch zu erleiden viel grer ist. bertragene Aufgaben sollten daher nicht sehr schwer sein. Einfache Aufgaben, die sie nicht erfllen konnten, wirken auf diese Mitarbeiter, wegen derer eigenen Bewertung, besonders frustrierend.

Tipps zum Erforschen der Motivation


Stellen Sie sich und Mitarbeiter folgende Fragen:

  • Was motiviert Sie, tagtglich zur Arbeit zu kommen?
  • Wie sieht Ihr idealer Arbeitsplatz aus (Ttigkeit, Fhrungsverhalten, Klima und Kontakte im Team, Gehalt)
  • Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Ttigkeit?
  • Was knnen Sie persnlich, aber auch ich als Fhrungskraft tun, um Ihre Zufriedenheit und Motivation zu steigern?
  • Wenn Ihnen die Motiv- bzw. Bedrfnisstruktur Ihrer Mitarbeiter klar ist, prfen Sie die bereinstimmung zu Ihren bisher eingesetzten Motivations- und Leistungsanreizen. Sind diese Anreize fr Ihre Mitarbeiter passgenau und ausreichend?
  • Welche Motivationsmanahmen haben Sie noch nicht bercksichtigt?
  • Sind alle Ihre Mitarbeiter an der fr sie optimalen Stelle? Sind sie mit den ihnen entsprechenden Aufgaben betraut?
ZUM AUTOR
ber Christina Seitter
unternehmensberatung müllerschön
Christina Seitter ist Personalexpertin und systemische Beraterin bei der Unternehmensberatung müllerschön. Als Qualitätsführer und weltweit tätige Unternehmensberatung und Trainingsfirma richtet müllerschön den ...
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