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Fachartikel, 25.08.2010
Personalbeschaffung
Warum Firmen oft das falsche Personal einstellen
Die weitaus meisten Unternehmer stellen die falschen Mitarbeiter ein. Vor allem, wenn das Unternehmen klein ist. Die Folge: Statt sich als Spitzenunternehmen von den Konkurrenten abzuheben, fällt das Unternehmen immer mehr im Wettbewerb zurück.
Die Personalbeschaffung und Personalauswahl stellt mehr denn je in vielen Unternehmen ein Problem dar. Hierfr gibt es drei wesentliche Grnde. Erstens wissen viele nicht genau, welche Mitarbeiter sie einstellen sollen, d.h. sie haben keine oder die falschen Kriterien (hier helfen auch die Checklisten nicht, solange die Ziele hinter den Checklisten nicht verstanden werden). Zweitens haben sie zu der Ttigkeit, die der neue Mitarbeiter ausfhren soll, oft nicht die richtige Einstellung. Drittens hat das Unternehmen zu wenig Anziehungskraft fr die wirklich guten Mitarbeiter.

Fallstrick Nr. 1: Einstellungskriterien und Personalauswahl

Meist wird nach Zeugnissen oder Sympathie eingestellt. Beides schadet natrlich nicht. Aber als Einstellungskriterien knnen Sie das vergessen. Es gibt im Englischen folgende Aussage: "Hire for attitude, train for skills". Sie trifft den Nagel auf den Kopf. Es gibt im Prinzip zwei Typen von mglichen Arbeitskrften, mit denen Sie konfrontiert sind: Die einen suchen einen Arbeitsplatz, die anderen suchen eine Aufgabe. Die, die den Arbeitsplatz suchen, haben ihr Ziel erreicht, wenn sie ihn gefunden haben. Wer am Ziel ist, dessen Aktivitt lsst nach. Die, die eine Aufgabe suchen, haben hingegen mit der Anstellung ihr Ziel konkretisiert und die Aktivitt beginnt.

D.h. es ist eine grundlegende Frage der Einstellung. Nun ist es so, dass jeder Mensch seine Einstellung selbst frei whlen kann. Dazu sagt der Psychologe Viktor Frankl: "Die letzte aller menschlichen Freiheiten ist die, seine Einstellung in jeder gegebenen Situation selbst whlen zu knnen." Nun handelt es sich bei Viktor Frankl nicht um einen Psychologen, der im Warmen neben seiner Couch alt und grau geworden ist und sich in der Sicherheit alles Mgliche zusammen spintisieren konnte. Nein, Viktor Frankl formulierte diese Erkenntnis im KZ whrend fast seine gesamte Familie ermordet und er selbst gefoltert wurde. Dadurch gewinnt seine Aussage erst ihre wirkliche Tiefe: Sie knnen in JEDER Situation Ihre Einstellung selbst whlen.

Dies hat mehrere Konsequenzen. Zum einen fr diejenigen, die Arbeit suchen. Diese haben die Wahl, mit welcher Einstellung sie Arbeit suchen. Damit haben sie letztlich auch Einfluss auf den Erfolg der Arbeitssuche (natrlich dauert es ein paar Wochen oder Monate, bis die nderung einer Einstellung sich auch in ihren Handlungen niederschlgt und somit von auen sichtbar ist).

Zum anderen hat dies eine Folge fr Sie als Unternehmer. Egal, was Sie machen, egal ob Sie – etwas berspitzt – jemanden mit Hardcore-Methoden antreiben oder ob Sie jemanden mit Geld und Ehrungen berhufen: Er kann seine Einstellung in jeder beliebigen Situation selbst whlen. D.h. Sie haben keinen direkten und unmittelbaren Einfluss auf die Einstellung des Mitarbeiters. Und wenn Sie keinen Einfluss darauf haben, dann ist die logische Konsequenz natrlich die, dass Sie diejenigen aussuchen mssen, die bereits nachgewiesen haben, dass sie die Einstellung haben, die Sie suchen. Sie knnen sich nicht auf die Lotterie verlassen, dass der entsprechende Mitarbeiter im Lauf der Zeit seine Einstellung vielleicht ndert.

Hingegen knnen Sie sich ziemlich sicher darauf verlassen, dass Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung Mngel in den Fachkenntnissen irgendwann ausgleichen werden. In diesem Kontext stellen sich zwei Fragen: Erstens, wie viele gibt es von denen, die eine Aufgabe suchen berhaupt, und zweitens, wie finden Sie diese?

Beginnen wir mit der ersten Frage: Wie viele sind es, die eine Aufgabe suchen? Die Antwort: Weniger als zwlf bis sechzehn Prozent. Wie man zu dieser Zahl kommt? Nun, es gibt eine regelmige Untersuchung des Gallup-Instituts unter Angestellten, die der Frage nachgeht, wie viele davon motiviert sind, wie viele Dienst nach Vorschrift machen und wie viele innerlich gekndigt haben. Die Gruppe der motivierten Mitarbeiter schwankt bei etwa zwlf bis sechzehn Prozent. Und die Gruppe der Nicht-Angestellten drfte kaum motivierter sein als die Gruppe der Angestellten. Deshalb: Es sind weniger als zwlf bis sechzehn Prozent, die eine Aufgabe suchen.

Das heit, dass berhaupt nur jeder achte Bewerber fr Sie in Frage kommt. Und das ist dann auch noch nicht unbedingt der Richtige. Typischerweise ist gerade in kleinen Unternehmen nach dem dritten oder fnften Vorstellungsgesprch bereits Schluss. Damit spielen Sie Lotterie.

"Aber ich habe gar nicht so viel Zeit, mir zwanzig oder mehr Bewerber anzuschauen". Nun, das ist eine einfach Rechnung: Ein falsch angestellter Mitarbeiter kostet leicht mehrere zehntausend Euro (aufgrund von Gehltern, Fehlern, Ablenkung der brigen Mitarbeiter whrend der Einarbeitung, Zeitverzgerung beim Unternehmensaufbau, Abfindungen, Suche von Ersatz etc.). Und er kostet sicher mehr Zeit als sich ein paar zustzliche Bewerber anzuschauen.

Vergleicht man dies mit dem oft hchstkomplizierten Auswahlprozess fr ein Softwareprodukt oder eine Maschine fr einige tausend Euro, so herrscht hier klar ein krasses Missverhltnis.

Die meisten Kleinunternehmer suchen zudem erst dann Mitarbeiter, wenn es gar nicht mehr anders geht. Sie stehen also unter Druck, schnell, einen Mitarbeiter einstellen zu mssen. In dieser Situation kann man unmglich zwanzig oder dreiig Bewerber anschauen. Die Suche nach Mitarbeitern mit der richtigen Einstellung ist somit eine permanente Aufgabe des Unternehmers. Jim Collins schreibt in seinem Buch "Der Weg zu den Besten" sogar, dass die besten Fhrungspersnlichkeiten die wirklich guten Mitarbeiter einstellen, bevor sie sie brauchen – wirklich gute Mitarbeiter finden immer einen Weg, sich bezahlt zu machen.

Wie Sie die Mitarbeitersuche zur permanenten Aufgabe machen? Nun, nehmen Sie sich fest in Ihrer Terminplanung vor, fnf oder zehn Einstellungsgesprche pro Monat zu fhren. Ganz einfach.

Zur zweiten Frage: Wie finden Sie diejenigen mit der richtigen Einstellung? Hier knnen Sie nur mit einem mehrstufigen, schriftlich fixierten Auswahlverfahren arbeiten, das Tests (z.B. Limbic-Personality oder die verbreiteten, aber auch etwas angestaubten DISG- oder HDI-Tests), Probearbeit, Einstellungsgesprche und Beurteilungen durch die zuknftigen Kollegen umfasst.

Worauf mssen Sie achten? Zum einen auf die Empfehlung von Klaus Kobjoll. Dieser achtet im persnlichen Gesprch vor allem darauf, ob die Augen leuchten, wenn man ber die zuknftige Aufgabe spricht oder ob sie es nicht tun. Zum anderen gibt es bei Bodo Schfer in den "Gesetzen der Gewinner" eine schne bersicht der Unterschiede zwischen Adlern und Enten, also denjenigen, die eine Aufgabe suchen und denjenigen, die nur einen Platz zum Ausruhen oder Jammern suchen. Bauen Sie in die Probearbeit Tests ein, auf die Adler und Enten unterschiedlich reagieren.

Fallstrick Nr. 2: Einstellung zur Ttigkeit des Mitarbeiters

Zum zweiten Aspekt: Die meisten Unternehmer haben keine klaren Vorstellungen davon, was eigentlich ihre eigenen originren Unternehmer-Aufgaben sind. Die meisten Unternehmer sind zu Beginn Selbstndige und machen alles. Das wchst ihnen natrlich ber den Kopf und irgendwann schaffen sie es nicht mehr. In dieser Situation holen sich diese Selbstndigen jemand, der ihnen hilft. Die erste unmittelbare Reaktion ist die, genau die Aufgaben an den neuen Mitarbeiter zu bertragen, die man nicht so gut kann, die einem nicht so viel Spa machen, auf die man keine Lust hat. Also eigentlich durchaus eine kluge berlegung – zumindest wenn der neue Mitarbeiter in diesen Bereichen besser ist.

Allerdings ist es so, dass die Einstellung des Unternehmers zu diesen Ttigkeiten meist nicht sehr positiv ist. Es sind ja die Aufgaben, die er nicht mag, die er loswerden will usw. Jetzt stellen Sie sich vor, Sie sind in einem Einstellungsgesprch und erzhlen Ihrem neuen Mitarbeiter von Dingen, die Sie nicht mgen, die Sie nicht mehr machen wollen. Dazu kommt noch, dass der neue Mitarbeiter unterbewusst sehr genau sprt, wenn der Unternehmer glaubt, dass es eigentlich seine eigenen Aufgaben sind und er deswegen permanent "hineinpfuschen" wird.

Wie motiviert wird wohl ihr Gegenber sein, wenn er erkennt, dass seine Aufgaben die ungeliebten Reste sein werden und er keine Freirume und Verantwortung bekommen wird? Und wenn ihr Gegenber solcherart motiviert wird, dann werden nur die bei Ihnen bleiben, die es ntig haben, fr Schmerzensgeld zu arbeiten. Also ein schlechter Einstellungsfilter.

D.h. die Aufgabe die sich aus diesem Bereich fr einen Unternehmer, der neue Mitarbeiter einstellen will, ergibt, ist Folgende: Er muss sich darber klar werden, was eigentlich genau die Aufgaben des Unternehmers sind und was Aufgaben der Mitarbeiter und des Managements sind. D.h. der Unternehmer ist in einer Situation, in der er aktuell Aufgaben macht, die gar nicht seine Aufgaben sind. Die aber durchaus wichtig, spannend und herausfordernd sind. Das ist der entscheidende Punkt: Sie haben wichtige, spannende und herausfordernde(!) Aufgaben zu vergeben. Und fr wichtige Aufgaben suchen Sie gute Mitarbeiter. Und machen deutlich, dass Sie diesen schrittweise Freirume und Verantwortung geben werden.

Fallstrick Nr. 3: (Fehlende) Arbeitgeberattraktivitt

Nun zum dritten und letzten Punkt. Natrlich knnen Mitarbeiter ihre Einstellung ndern. Natrlich haben Sie auch indirekten(!) Einfluss darauf. Die einzige Mglichkeit, zu einer nderung der Einstellung beizutragen, ist die, ihnen das zu geben, was sie am meisten bentigen. Und das ist nicht Geld, sondern eine sinnvolle Aufgabe und menschliche und persnliche Anerkennung. Geld rckt nur dann in den Vordergrund, wenn die anderen Punkte fehlen oder wenn es sich um Mitarbeiter handelt, die aufgrund des Schmerzensgeldes zu Ihnen kommen.

Um also Top-Mitarbeiter anzuziehen, haben Sie folgende Aufgaben vor sich: Erstens: Sie mssen Ihrer Firma einen wertebasierten Sinn geben. Sie mssen einen Sinn entwickeln und diesen transparent machen. Menschen mssen, wenn Sie Ihnen den Sinn hinter Ihrem Unternehmen erklren, sagen, dass das fr sie ein attraktiver Sinn ist. Natrlich nicht alle Menschen, sondern nur ihre Kunden und ihre Mitarbeiter. Und Sie mssen die Werte hinter dem Sinn auch selbst leben – sonst sind Sie nicht glaubwrdig.

Zweitens, Sie mssen, wie eben schon ausgefhrt, Ihre Einstellung zu den Aufgaben des zuknftigen Mitarbeiters ndern. Dabei muss Ihnen klar werden, welchen Wert und welche Bedeutung diese Aufgaben haben, denn nur so knnen Sie Ihrem zuknftigen Mitarbeiter bereits vor der Einstellung Anerkennung ausdrcken und ihm signalisieren, dass Sie ihm wertvolle Aufgaben geben.

Insbesondere durch eine positive Anziehungskraft wird auch das Vorurteil, dass super Mitarbeiter nur fr super Gehlter zu bekommen sind, widerlegt. Sehr guten Mitarbeitern ist die Aufgabe und der Sinn wichtiger – und wenn sie sehr gut sind, dann ist das Unternehmen mittelfristig auch in der Lage, super Gehlter zu bezahlen.

Ein System

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie gerade am Anfang eines Unternehmens sehr genau auswhlen, welche Mitarbeiter Sie einstellen. Haben Sie erst einmal ein Team beisammen, dann haben Sie nur noch geringe Chancen, die Einstellung Ihrer Mitarbeiter nachtrglich zu ndern. Das pflanzt sich fort wie ein Gen. Machen Sie hier Fehler, dann programmieren Sie genetische Fehler in Ihr Unternehmen ein.

Schaffen Sie es aber, am Anfang einige gute Mitarbeiter zu finden und zudem noch eine Struktur schaffen, die denjenigen, die mit der richtigen Einstellung arbeiten, besonders viel Aufmerksamkeit und Anerkennung zuteil werden lsst, dann haben Sie ein Unternehmen geschaffen, das sich selbst reinigt. Meist gibt der Unternehmer seine Aufmerksamkeit ja gerade den schlechten Mitarbeitern und signalisiert so: Fehler werden mit Aufmerksamkeit belohnt. Ein schlechtes Konzept.

Wenn Sie aber einige gute Mitarbeiter und ein System der positiven Bestrkung haben, dann wird sich, wenn Sie irgendwann eine falsche Personalentscheidung treffen sollten, dieser Mitarbeiter entweder positiv anpassen oder von alleine gehen. Wenn Sie gengend Mitarbeiter mit einer positiven Einstellung haben (die kritische Masse liegt bei 30 oder 40 Prozent), dann halten es die anderen schlicht nicht mehr aus.

Wenn Sie diesen Zustand erreicht haben, dann sorgen Sie dafr, dass einzelne Teams nach der Teamleistung (nicht oder nur gering nach Einzelleistung) bezahlt (oder anerkannt) werden und legen die Personalauswahl nach ihren vorgegebenen Ablufen in die Hnde der Teams, die nachher mit den neuen Mitarbeitern arbeiten sollen. Sie knnen sich sicher sein, dass diese Teams sehr genau darauf achten werden, nur die Mitarbeiter einzustellen, die die Teamleistung erhhen. Die Team-Mitglieder wrden ja sonst ihre Bezahlung oder Anerkennung gefhrden.
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ZUM AUTOR
ber Stefan Merath
Unternehmercoach GmbH
Stefan Merath leitet seit 1997 eigene Unternehmen mit bis zu 30 Mitarbeitern. 2004 startete er dann zusätzlich seine Laufbahn als Coach und verkaufte schließlich sein Software-Unternehmen im Jahr 2007, um sich ganz dieser Berufung zu ...
Unternehmercoach GmbH
Tulpenbaumallee 51
79189 Bad Krozingen

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