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Fachartikel, 03.11.2011
Personalbeschaffung
Headhunter müssen strategische Partner sein
Wie Unternehmen im Rahmen der Zusammenarbeit mit Headhuntern eine erfolgreiche, sprich dauerhafte Stellenbesetzung und somit nachhaltige Personalbeschaffung sicherstellen.
Unternehmen greifen bei der Personalsuche häufig auf Headhunter zurück, wenn sie nicht über ausreichende Personal- oder Zeitkapazitäten verfügen. Insbesondere kleine und mittelständische Betriebe, in denen die Personalarbeit nur eine untergeordnete Rolle spielt, sehen Personalberater lediglich als Personalbeschaffer, die Stellen in erster Linie schnell besetzen sollen – und das am besten zu minimalen Kosten. Die Folge sind häufig Stellennach- oder neubesetzungen und damit ein erneuter Suchaufwand, der die Personalbeschaffungskosten letztlich in die Höhe treibt. Nachfolgend vier Hebel, wie sich die Weichen für eine nachhaltige Personalbeschaffung über Personalberater stellen lassen.

1. Exklusive Beauftragung

Sehr häufig beauftragen Unternehmen parallel mehrere Personalberater, um eine Stelle zu besetzen. Die Konsequenz ist, dass die Headhunter bzw. Personalberater versuchen, die Stelle mit dem für sie geringst möglichen Aufwand zu besetzen. Nicht immer ist dann die vorgestellte und später eingestellte Person auch tatsächlich diejenige, die den erwarteten Anforderungen am besten entspricht.

Mehrfachbeauftragung führen nämlich dazu, dass guten Kandidaten dieselbe Position von verschiedenen Headhuntern angeboten wird. Kein Wunder also, wenn das Interesse dieser Kandidaten mit jeder erneuten Ansprache abrupt sinkt. Auch für das Image des Unternehmens ist dieses Vorgehen kontraproduktiv. Dieses Dilemma lässt sich daher nur mit einer exklusiven Beauftragung eines Personalberaters vermeiden, der sich in der Branche auskennt und diskret vorgeht.

2 „Gesunde“ Honorarstrukturen

Erfolgshonorare sind inzwischen an der Tagesordnung. Damit gehen Personalberatungen in Vorleistungen – und minimieren ihren Aufwand, um Kandidaten für die zu besetzende Position zu finden. Headhunter, die sich auf eine solche Vertragsgestaltung einlassen, sprechen jeden an, der gerade greifbar ist – auch wenn diese demselben Kollegenkreis angehören. Die Hauptsache: Die vakante Stelle wird schnell besetzt, egal wie.

Für das Unternehmen bedeutet dies jedoch, dass meistens nicht die besten und für die Position am geeignetsten erscheinenden Kandidaten vorgestellt werden. Ist der Kandidat von dem Personalberater nicht vorab auf Herz und Nieren geprüft worden, steigt die Wahrscheinlichkeit einer späteren Trennung von diesem Mitarbeiter. Dann wird es letztendlich doppelt teuer fürs Unternehmen. Personalberater fair zu bezahlen, rechnet sich also auch für das Unternehmen, in doppelter Hinsicht.

3. Detailliertes Anforderungsprofil

Seriöse Headhunter nehmen nicht einfach nur die Stellenbezeichnung entgegen, sondern erstellen nach einem ausführlichen Gespräch mit der Personalabteilung des suchenden Unternehmens ein Anforderungsprofil, um es später mit Bewerberprofilen abzugleichen. Je mehr Wissen der Personalberater über das Unternehmen hat, etwa auch zur jeweiligen Unternehmenskultur, desto genauer kann er die Stellenanzeige verfassen und den Suchauftrag an den Researcher weitergeben. Der Einblick in die Unternehmensprozesse, Umstrukturierungsvorhaben, Branche und Kundenanforderungen ist für den Personalberater daher unabdinglich. Zugleich erhöht sich für das suchende Unternehmen die Chance, einen geeigneten Kandidaten vorgestellt zu bekommen, der  die Position im Kontext des Unternehmenssystems vollständig ausfüllen kann.

4. Aufbau einer nachhaltigen partnerschaftlichen und fairen Zusammenarbeit

Eine langfristige Zusammenarbeit zwischen Personalberater und Unternehmen im Sinne einer win-win-Beziehung zahlt sich langfristig für jedes Unternehmen aus. Der Personalberater kennt das Unternehmen und seine wichtigen Ansprechpartner. Mit der Zeit erhält er ein Gespür dafür, was und wen sie sich wünschen und welcher Kandidat am besten für eine Zusammenarbeit geeignet ist. Auch vollständige Anforderungsprofile sind schneller erstellt. Der Personalberater kann eher beratend tätig werden, wenn er das Unternehmenssystem und die darin agierenden Personen schon sehr gut kennt.

Vor diesem Hintergrund kann es empfehlenswert sein, den Headhunter oder Personalberater in die strategische Personalplanung und -entwicklung des Unternehmens einzubeziehen. Er erhält so wichtige Informationen über die zukünftig zu besetzenden Stellen und kann wichtigen Input geben. Er kann Maßnahmen zur Personalentwicklung vorschlagen, bei der Bedarfsklärung unterstützen und zeitliche Engpässe der Personalabteilung auffangen. Aufgrund seiner Objektivität kann er sowohl Kandidaten als auch Unternehmen ausführlich beraten und bei der Entscheidungsfindung unterstützen.

Fazit

Verstehen Unternehmen Headhunter und Personalberater als strategischen Geschäftspartner, hat dies viele Vorteile. Der Aufbau einer solchen Geschäftsbeziehung erfordert auf Seiten der Auftraggeber jedoch sehr oft einiges Umdenken: vom Bestreben einer primär kostengünstigen Beschaffung hin zu einer qualitativ hochwertigen Personal- und Managementberatungsleistung.
ZUM AUTOR
Über Dr. Michaela Moser
evitura GmbH
Dr. Michaela Moser ist Geschäftsführerin der Düsseldorfer Personal- und Managementberatung evitura GmbH. Die promovierte Diplom-Kauffrau arbeitete zuvor über viele Jahre im Management, u.a. als Führungskraft eines international tätigen Baukonzerns sowie als Geschäftsführerin der HOCHTIEF ViCon GmbH.
evitura GmbH
Königsallee 92a
40212 Düsseldorf

+49-211-41740514-0
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