(PM) , 27.04.2007 - Wissen und Erfahrung „mieten“:
Management-auf-Zeit hat heute einen festen Platz bei der Rekrutierung von Führungskräften, wie eine aktuelle Studie zeigt. Um die Vorteile dieser Arbeitsform noch besser nutzen zu können, ist allerdings ein Wandel der Unternehmenskultur nötig.
Management-auf-Zeit hat sich zu einem etablierten Instrument in der Personalbeschaffung entwickelt. So haben drei von vier Schweizer Unternehmen in den letzten fünf Jahren Manager-auf-Zeit eingesetzt. Dies zeigt eine neue Studie, die zum ersten Mal für die Schweiz derart durchgeführt worden ist; 85 Führungskräfte aus 68 KMU und Grossunternehmen wurden dazu befragt.
Breites Einsatzgebiet:
Für welche Aufgaben engagieren Schweizer Unternehmen hauptsächlich Manager auf Zeit? Die Studie nennt folgende Schwerpunkte:
In den meisten Fällen setzen Schweizer Unternehmen Manager-auf-Zeit für ein kon-kretes Projekt ein. Die Einsätze sind ebenfalls verbreitet bei der Überbrückung von Vakanzen, bei fehlendem Know-how im Unternehmen und beim plötzlichen Ausfall einer Führungskraft. Ebenso werden externe Kräfte für Change- und Krisenmanage-ment oder bei Sanierungen und Restrukturierungen eingesetzt.
Der Einsatzbereich umfasst nahezu sämtliche Unternehmens-sparten, wie die Befra-gung gezeigt hat: Häufig werden Manager-auf-Zeit in eingesetzt, in den Bereichen Finanzen, Controlling, Human Resources und EDV eingesetzt. Als weitere Sparten werden Marketing, Produktion/Technik, Logistik oder Unternehmensentwicklung genannt. Die meisten Engagements dauern zwischen vier und zwölf Monaten. Dabei liegt der Einsatzgrad meist zwischen 80 und 100 Prozent.
Transparente Kosten:
Der Tagesansatz ist die ideale Form der Honorierung, erklären drei von vier der Befragten. Andere Varianten wie erfolgsorientiertes Honorar, Pauschal- oder Stundenhonorar werden seltener erwähnt.
Bei Management-auf-Zeit Einsätzen sind die Kosten transparent, bei Festangestellten jedoch nicht. Die wenigsten Unternehmen wissen, wieviel sie eine eigene Führungskraft tatsächlich kostet, dies hat die Untersuchung verdeutlicht.
Nur 45 Prozent der Unternehmen verfügen über eine Vollkostenrechnung für das Kader. Bei weiteren 12 Prozent ist eine solche zwar vorhanden, den Linienvorgesetzten aber nicht bekannt.
Auch verfügen nur wenige der befragten Unternehmen über einen Umrechnungsfaktor, um ausgehend vom Bruttosalär die vollen Kosten einer eigenen Führungskraft zu ermitteln – das heisst inklusive Beschaffungs- und Einführungskosten, Fringe Benefits, Weiterbildungen sowie administrativer Aufwendungen für Lohnbuchhaltung, AHV- oder Pensionskassen-Abrechnung.
Dies erschwert einen adäquaten Vergleich mit Management-auf-Zeit, wo Kosten nur für effektiv erbrachte Leistungen anfallen und sich das Mandat jederzeit dem Arbeitsvolumen anpassen lässt.
Positive Erfahrungen:
Die Umfrage hat gezeigt, dass die Führungskräfte mit der Dienstleistung zufrieden sind. Über 80 Prozent der Management-auf-Zeit-Einsätze sind erfolgreich abgeschlossen worden.
Als direkten Nutzen wird am häufigsten die «rasche Verfügbarkeit» genannt. Ebenfalls geschätzt werden Flexibilität, Kompetenz, Erfahrung und die Leistungs-fähigkeit des Managers-auf-Zeit beurteilt. Das Kosten-Nutzen-Verhältnis wird von den meisten Unternehmen als «genügend» bis «gut» eingeschätzt.
Ein altes Muster:
So positiv diese flexible Arbeitsform bewertet wird: In vielen Unternehmen gehorcht der Beschaffungsprozess noch immer althergebrachten Regeln. Angewendet werden meist die gleichen Kriterien wie bei der Besetzung einer Festanstellung.
Aufschlussreich ist in diesem Zusammenhang auch, dass nur 10 Prozent der befragten Unternehmen über einen dokumentierten Notfallplan verfügen, um den Ausfall einer Führungskraft zu meistern oder Vakanzen zu überbrücken.
Gesucht werden Manager auf Zeit in erster Linie im persönlichen Netzwerk der Führungs-kräfte. Erst danach greifen diese auf spezialisierte Unternehmen zurück. Werden externe Mitarbeitende in Betracht gezogen, so fehlt oft ein klarer Selektionsprozess. Dies alles hat zur Folge, dass nur selten eine Auswahl von mehreren Personen vorhanden ist.
Wachsende Bedeutung:
Management-auf-Zeit wird in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen, darüber sind sich die Schweizer Führungskräfte einig. Begründet wird dies mit dem raschen technologischen Wandel, dem Kostendruck, der demografischen Entwicklung und den allgemein steigenden Anforderungen an ein Unternehmen.
In der Regel greifen Unternehmen erst dann auf externe Führungskräfte zurück, wenn sich Projekte nicht mehr mit fest angestellten Mitarbeitenden umsetzen lassen. Damit nehmen die Unternehmen das Risiko in Kauf, das eigene Personal einer Doppelbelastung auszusetzen und Marktchancen zu verpassen.
Kulturelle Barrieren:
Was auf den ersten Blick wie ein Widerspruch erscheint, lässt sich mit der Unternehmens-kultur erklären. … Lösungsorientiertes Handeln steht noch zu wenig im Vordergrund. Die Fokussierung auf die Kosten (ohne die Vollkosten zu kennen) führt vielmehr dazu, dass bei der Besetzung einer Kaderstelle oder bei einem Projekteinsatz oft nur die zweit- oder drittbeste Lösung gewählt wird.
Damit Unterstützung von Außen nicht nur in Notlagen und unter größtem Zeitdruck gesucht wird, muss sich die Kultur in den Unternehmen wandeln. Dann lassen sich auch bei der regulären Beschaffung externe Lösungen prüfen, und die Unternehmen können hinsichtlich Verfügbarkeit, Flexibilität und Know-how von externen Führungskräften profitieren.
Dieser Wandel findet nicht einfach im Kopf statt. Die Konzepte und Verfahren bei der Suche von Kaderleuten und Projektleitern müssen angepasst werden, damit Manager-auf-Zeit in den ordentlichen Beschaffungsprozess einbezogen werden. Dabei sollten Unternehmen stets nach der besten Lösung streben. Nicht in allen Fällen macht es Sinn, eigenes Personal und Know-how aufzubauen, sowohl hinsichtlich Qualifikation wie Wirtschaftlichkeit. Auf diese Weise wird die Basis für eine problemlösungsorientierte Kultur gelegt.
Mit der Entscheid zugunsten von Management-auf-Zeit, gilt es, dieses Mandat zu planen:
Wer sich vorgängig Klarheit über das konkrete Ziel eines Einsatzes verschafft, kann daraus die detaillierte Aufgabenstellung ableiten und ein Anforderungsprofil erstellen.
Gleichzeitig sollte sich ein Unternehmen über den zeitlichen Verlauf des Einsatzes bewusst werden. Je nach Intensität lassen sich unterschiedliche Phasen planen, wodurch sich das Engagement auf das Wesentliche beschränken lässt.
Fazit :
Management-auf-Zeit hat heute einen festen Platz in der Arbeitswelt, viele Schweizer Unternehmen haben über die letzten Jahre positive Erfahrungen damit gesammelt. Diese Arbeitsform wird in Zukunft noch mehr Anwendung finden. Dies gelingt um so besser, je schneller interne Prozesse und Abläufe angepasst werden. Die Transparenz in der Kostenstruktur ist zu verbessern. Und der Beschaffungsprozess ist derart anzupassen, dass externe Kandidaten von Anfang an berücksichtigt werden.
Damit wird es den Unternehmen leichter fallen, an Flexibilität zu gewinnen, Vakanzen zielgerichtet zu besetzen, Projekte rasch und effektiv umzusetzen und dadurch grundsätzlich erfolgreicher zu sein. (Von Reto Grendelmeier)