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Headhunter entdecken die Klinische Forschung als neues Geschäftsfeld: Vermehrte Abwerbung stellt CROs vor große Herausforderungen

Seit einigen Monaten sind Headhunter verstärkt in der klinischen Forschung aktiv und werben bevorzugt erfahrene Klinische Monitore ab. Gerade bei Auftragsforschungsinstituten verursacht der Verlust erfahrener Mitarbeiter erhebliche Kosten.
(PM) Mnchen, 03.05.2012 - Die Arbeit der meist hochqualifizierten Klinischen Monitore ist sehr anspruchsvoll, erfahrene CRAs sind daher in der Branche ebenso begehrt wie rar. Gleichzeitig gibt es immer weniger Nachwuchs, da viele Pharmaunternehmen mittlerweile nur noch CRAs mit mindestens zwei-jhriger Berufserfahrung fr ihre Studien akzeptieren. Fr CROs wird es daher immer unattraktiver, neue Mitarbeiter einzustellen, die erst noch eingearbeitet werden mssen. Angesichts dieser Tatsachen gehen immer mehr Forschungsinstitute dazu ber, verstrkt Personalberater zu engagieren, um ihre Human-Resources-Probleme zu lsen. Doch die Praktiken vieler Headhunter, die hier einen lohnenden Markt wittern, erweisen sich als zunehmend problematisch.

Dies fngt schon bei der Kontaktaufnahme an, die oft direkt am aktuellen Arbeitsplatz erfolgt. „Die Leute gehen ziemlich aggressiv vor und lassen sich kaum abwimmeln“, erzhlt Martin Krauss, Geschftsfhrer der FGK Clinical Research GmbH in Mnchen. Manche Anrufer sind besonders dreist. „Wir haben schon Sprche wie: ‚Arbeiten Sie doch mit uns zusammen, dann werben wir bei Ihnen keine Mitarbeiter ab’ gehrt.“

Hat der Headhunter den gewnschten Namen erfahren, versucht er im nchsten Schritt den entsprechenden Mitarbeiter als Kandidaten anzuwerben. „Unsere Angestellten berichten, dass sie penetrant von Headhuntern belstigt werden“, besttigt auch Dr. Michael Sigmund, Geschftsfhrer von SSS International Clinical Research. Selbst bei zufriedenen, wechselunwilligen Mitarbeitern bleiben die Personalberater hartnckig – so lange, bis es ihnen gelungen sei, Bedrfnisse zu generieren, die vorher nicht vorhanden waren, wei Sigmund aus Erfahrung. „Wenn lange genug geschmeichelt wird, lsst sich doch der eine oder andere Mitarbeiter dazu berreden, sich die Vorschlge der Headhunter zumindest anzuhren“, so der Geschftsfhrer von SSS.

Knstlich erhhte Fluktuationsrate als Konsequenz

Der Mangel an erfahrenen CRAs in der Branche und die berredungsknste der Personalberater haben bei vielen Unternehmen zu einer Zunahme an Mitarbeiterwechseln gefhrt. „Fr CROs ist schon eine geringe Fluktuationssteigerung problematisch. Jeder einzelne Angestellte ist fr uns wichtig“, betont Sigmund. Die vermehrte Abwerbung von Mitarbeitern durch Headhunter fhrt dazu, dass interne Ressourcen belastet werden. Der Auswahlprozess und die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter kosten Zeit und erhhen den Stressfaktor zustzlich. Die Personalplanung, die in der Klinischen Forschung sowieso schon schwierig ist, wird so zu einem Dauerproblem. Ganz zu schweigen von der finanziellen Seite: „Wird ein erfahrener CRA abgeworben, bersteigen die Kosten allein fr die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters leicht das Honorar eines Headhunters“, so Sigmund.

Die Gewhrleistung eines konstant hohen Forschungsniveaus und somit ihr guter Ruf ist fr Auftragsforschungsinstitute jedoch erfolgsentscheidend. Wenn die auftraggebenden Biotech- und Pharmaunternehmen auch nur den Eindruck erhalten, dass aufgrund der Fluktuation die Qualitt ihrer Studien leiden knnte, geraten die Institute in eine prekre Lage: „Die Akzeptanz eines CRO in der Branche steht und fllt mit dem Kosten-Leistungsverhltnis“, erklrt Krauss von FGK. Unzufriedenheit bei den Auftraggebern wirke sich entsprechend negativ aus: „Wenn es zu Reibungs-, Zeit- und Qualittsverlusten kommt, weil Mitarbeiter fehlen und erst wieder gesucht und eingefhrt werden mssen, dann schdigt das langfristig unser Verhltnis zum Kunden“, so Krauss.

Reduktion des ohnehin knappen Personal-Pools

Da die Branche vielen Headhuntern offensichtlich lohnend erscheint, werden die Mitarbeiter von CROs zunehmend auch ohne Auftrag einer bestimmten Firma angesprochen. Damit werden zunchst nur wechselwillige Kandidaten fr die Datenbank akquiriert. Im nchsten Schritt geht eine Rundmail mit den Lebenslufen an eine ganze Reihe potenzieller neuer Arbeitgeber.

Die breit gestreuten Lebenslufe knnen fr die Bewerber spter sogar zum Nachteil werden: Lassen sich CRAs von Headhuntern ihre Daten abschwatzen und bewerben sich spter initiativ bei einem Unternehmen, das der Headhunter fr sie zuvor kontaktiert hatte, stehen die Erfolgschancen schlecht. Dies gilt auch, wenn der Lebenslauf anonymisiert war, denn die Branche ist berschaubar und die Kandidaten sind anhand ihrer Qualifikationen relativ einfach zu identifizieren.

Somit schlieen sich Klinische Monitore ber Headhunter-Bewerbungen bei vielen suchenden Unternehmen zunehmend selbst als ernstzunehmende Kandidaten aus. Der Personal-Pool, aus dem die Unternehmen auswhlen knnen, wird dadurch knstlich weiter ausgednnt. Das eigentliche Problem der Branche, der Mangel an erfahrenem Personal, wird damit nicht gelst.
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