Neulich sprach mich eine Führungskraft an. Sie habe einen Mitarbeiter, dessen Leistung unterdurchschnittlich sei. Daneben schreibe er Angebote und schicke diese unabgestimmt zum Kunden, obwohl sie - die Führungskraft - dies wiederholt moniert hatte. Die Frage an mich lautete nun: Was empfehle ich, um diesen Mitarbeiter zu besserer Leistung und geeignetem Verhalten zu motivieren? Da platzte mir fast der Kragen.

Zunächst einmal hat ein solcher Mitarbeiter Motivation nicht verdient. Hat er doch vergessen, wozu er sich durch seinen Arbeitsvertrag verpflichtet hat: Seine ganze Kraft und Aufmerksamkeit in den Dienst des Unternehmens zu stellen. Das schließt unterdurchschnittliche Leistung per se aus. Und wozu soll da bitte motiviert werden? Womöglich mit einer Prämie oder der berühmten Karotte vor der Nase? Unsinn. Dem Mitarbeiter ist klar zu machen, dass er Tauschhandel betreibt. Und dazu gehört: Wer A sagt, muss auch B sagen, sprich: wer das Geld nimmt, hat gefälligst die versprochene Gegenleistung abzuliefern. Basta! Schlimm genug, dass dies dem Mitarbeiter nicht bewusst ist und deshalb die Führungskraft genötigt ist, dieses Defizit zu kompensieren und sich dafür noch dumm anschauen zu lassen.

Für ein solches Fehlverhalten belohnt zu werden, kann ebenfalls nicht die Lösung sein. Auch hier gilt: Wie kann es sein, dass der Mitarbeiter Absprachen „vergisst“? Entweder wurden da schon im Sozialisierungsprozess eklatante Defizite nicht ausgeglichen, oder aber der Mitarbeiter steht auf dem Standpunkt, dass er in solchen Dingen frei sei.

Doch wie kann eine Führungskraft nun bessere Leistungen und geeignetes Verhalten erreichen? Denn sicher ist: Der Mitarbeiter ist in seinem Handeln frei. Niemand kann ihn zwingen, die Dinge so zu tun, wie sein Chef es gerne hätte. Da helfen weder eine Karotte vor der Nase, noch schimpfen oder drohen. Auch wenn die Führungskraft engere Kontrollen setzt, führt dies oft nur zur häufigeren Feststellung, dass der Mitarbeiter den Ansprüchen nicht genügt. Da stellt sich beim Chef schnell Hilflosigkeit ein. Das muss nicht so sein. Häufig reicht ein anderer Blick auf das Geschehen, verbunden mit einer neuen Denkhaltung, um neue Handlungsoptionen zu entwickeln. Denn Führen heißt, angemessen auf das Verhalten des Mitarbeiters zu reagieren.

Um eine bessere Leistung zu erzielen, sollte die Führungskraft deshalb akzeptieren, dass Sie den Mitarbeiter nicht ändern kann. Er macht was er will und ist von außen nicht zu verändern. Ziel muss es daher sein, beim Mitarbeiter einen Bewusstseinsprozess anzustoßen, der die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass er über sein Verhalten nachdenkt und sich freiwillig für ein anderes, konstruktiveres Verhalten entscheidet. Hierzu zählt insbesondere, dem Mitarbeiter die Tragweite seiner Entscheidungen aufzuzeigen und ihm vor Augen zu führen, welche Folgen sein Handeln für das Unternehmen, für ihn selbst und nicht zuletzt auch seine Kollegen hat. Beispielsweise, wie viel Umsatz er pro Monat mit welcher Marge erzielen muss, dass das Unternehmen ihm sein Gehalt am Ende eines jeden Monats überweisen und zudem noch die Vertriebsassistenz, die ihm zur Seite steht, aus den Erträgen finanzieren kann.

Von daher kann es auch nicht angehen, dass ein Chef bzw. eine Führungskraft, Mitarbeiter, die nicht die gewünschte Leistung bringen oder gar bewusst gegen Commitments und Regeln verstoßen, vor den Folgen ihres Handelns schützt. Vielmehr gilt es, den Mitarbeiter gezielt damit zu konfrontieren und ihn die Suppe, die er sich, dem Unternehmen oder auch Kollegen eingebrockt hat, selbst auslöffeln zu lassen. Soll heißen: Hat der Mitarbeiter beispielsweise ein Angebot nicht wie vorgegeben mit dem Vorgesetzen abgestimmt, dann muss er es im Falle von notwendigen Preiskorrekturen auch selbst dem Kunden gegenüber richtig stellen und durchzusetzen suchen. Sie finden das könnte geschäftsschädigend sein? Möglich, aber genau darauf hofft dieser Mitarbeiter und das nennt man landläufig „Erpressung“. Und das kann nie die Basis einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sein.

Sollte sich indes herausstellen, dass der „Mind Change“ ausbleibt und der Mitarbeiter seine alten, angemahnten Denk- und Handlungsmuster dennoch beibehält, dann bleibt nur eines: sich von einem solchen „schwarzen Schaf“ zu trennen. Und zwar schnellstens!