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Pressemitteilung

Fakten zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Was Arbeitgeber wissen sollten: Rechtsanwältin und BEM-Expertin Angela Huber aus München gibt wichtige Tipps
(PM) Mnchen, 22.04.2013 - Was sagt das Gesetz? Seit Mai 2004 sind Arbeitgeber gesetzlich zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet, wenn Beschftigte sechs Wochen innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfhig sind. Das Unternehmen klrt mit dem Betroffenen die Mglichkeiten, wie bestehende Arbeitsunfhigkeit berwunden und erneute Arbeitsunfhigkeit verhindert werden kann, um den Arbeitsplatz zu erhalten.

Was heit Betriebliches Eingliederungsmanagement? „Das Unternehmen untersttzt den Mitarbeiter bei der Suche nach geeigneten individuellen Manahmen, die helfen, die Belastungen im Arbeitsalltag zu reduzieren“, fasst BEM-Expertin Angela Huber zusammen. Dabei handelt es sich um ein strukturiertes und gesetzlich untermauertes Verfahren mit dem Ziel, gemeinsam mit dem Betroffenen Antworten auf drngende Fragen zu erhalten: Wie lsst sich die Arbeitsfhigkeit wieder herstellen? Wie kann eine erneute Arbeitsunfhigkeit verhindert werden? Wie lsst sich der Gefahr chronischer Erkrankungen und Behinderungen frhzeitig entgegenwirken? Wie kann der Arbeitsplatz dauerhaft gesichert werden? So erffnet das Betriebliche Eingliederungsmanagement neue Chancen fr alle Beteiligten, auch wenn es darum geht, negative Einflsse auf die Arbeitsfhigkeit zu erkennen und nach Mglichkeit abzustellen.

Was sind die einzelnen Schritte des BEM? Der erste Schritt ist die Kontaktaufnahme mit dem betroffenen Mitarbeiter, um ihn ber die Ziele und den Ablauf des BEM sowie den Datenschutz aufzuklren. Es geht hierbei vor allem darum, Transparenz fr das Verfahren zu schaffen, so dass der Mitarbeiter wei und darauf vertrauen kann, dass es im BEM Prozess um den Erhalt des Arbeitsplatzes geht. Darberhinaus ist es wichtig, dem Mitarbeiter zu vermitteln, dass er nicht verpflichtet ist Diagnosen zu nennen und dass seine Gesundheitsdaten streng vertraulich behandelt werden. Soweit der Mitarbeiter dem BEM-Verfahren zustimmt, gilt es gemeinsam auf die Suche nach Manahmen zu gehen. Bei der Erarbeitung der Manahmen, wie etwa die Gestaltung eines ergonomischen Arbeitsbereiches, Arbeitszeitnderung, (vorbergehende) Aufgabennderung, Einrichtung eines Telearbeitsplatzes, die Beantragung einer medizinischen Rehabilitation, Durchfhrung einer Mediation beziehungsweise Konfliktklrung oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, wird der Mitarbeiter aktiv beteiligt, seine Eigeninitiative und Verantwortung gestrkt.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber das BEM ablehnt? Wird dem kranken Mitarbeiter kein BEM angeboten, wird der Arbeitgeber gesetzlichen Auflagen nicht gerecht und manvriert sich – auch juristisch – ins Abseits. Wird kein BEM durchgefhrt, entstehen dem Betrieb nicht nur erhebliche Kosten, ausgelst durch Entgeltfortzahlungen, angespartem Urlaub, Zusatzkosten durch Fehler und berlastung der Abteilung, Unzufriedenheit und Motivationsmangel. Sollte eine Kndigung notwendig werden, besteht ohne das BEM eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Kndigung wegen Verstoes gegen den „ultima-ratio-Grundsatz“ sozialwidrig ist. Unternehmen sollten sich auch darber im Klaren sein, dass arbeitsunfhige Mitarbeiter eine Krankheitsspirale auslsen knnen: Kollegen fangen die Mehrarbeit auf und werden durch berlastung und Unzufriedenheit selbst krank.

Was kann das BEM leisten? Mit jedem investierten Euro ins Eingliederungsmanagement knnen Unternehmen ein Vielfaches an Ausgaben sparen. Ein Mitarbeiter, der einen Tag arbeitsunfhig ist, kostet dem Unternehmen durchschnittlich 400 Euro am Tag – hier kann man sich schnell ausrechnen, welcher Betrag bei wochenlanger Arbeitsunfhigkeit zusammenkommt. Darber hinaus untersttzen die beteiligten Stellen und mter, wie Krankenkassen, Deutsche Rentenversicherung, Integrationsmter und Berufsgenossenschaften sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer finanziell. Sei es durch Finanzierung von hhenverstellbaren Tischen, orthopdischen Sthlen, Gesundheitskurse, Arbeitsassistenz oder Minderleistungsausgleich und vielem mehr. Nicht zu vernachlssigen ist die Botschaft an die Belegschaft, durch die das Image des Unternehmens eindeutig gestrkt wird: Wir kmmern uns und stehen zu unseren Leuten – auch in schlechten Zeiten. Angela Huber: „Dies schafft eine Vertrauenskultur, eine Partnerschaft zwischen Unternehmen und Mitarbeiter.“
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ZUM AUTOR
�BER ANGELA HUBER, RECHTSANWLTIN UND MEDIATORIN

Angela Huber ist Rechtsanwältin und Mediatorin. Sie spezialisierte sich durch Fachanwaltsausbildungen auf die Gebiete des Arbeits- und Sozialrechts und ist durch den Bundesverband Mediation zertifiziert.Mittelständischen Unternehmen bietet ...
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