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Demographie als Drohung oder Chance? – Wirtschaft muss sich auf den Wandel einstellen

(PM) , 02.05.2007 - Bonn/Berlin – Der Blick auf den demographischen Wandel ndert sich. Whrend einige so genannte Demographieforscher vor allem Angstmacherei betreiben und sogar in Fernsehfilmen des nicht gerade jugendfrischen ZDF www.zdf.de Katastrophenszenarien entworfen wurden, nhern sich fhrende Politiker dem Problem mit Nchternheit und Sachlichkeit. Bei einem Demographie-Kongress in Berlin forderten Bundeskanzlerin Angela Merkel (CDU) und EU-Beschftigungskommissar Vladimir Spidla, die Wirtschaft solle den demographischen Wandel als Chance und nicht als Bedrohung sehen. Es gelte, das Potenzial der lteren als Verbraucher, Arbeitnehmer, Unternehmer und Berater besser zu nutzen. „Wir mssen das aktive, produktive und innovative Alter entdecken“, sagte Bundesfamilienministerin Ursula von der Leyen (CDU). Erfahrung knne man nicht durch Wissen allein ersetzen. Laut FAZ www.faz.net sprach sich die Ministerin fr lebenslanges Lernen aus; allerdings wrden heute nur vier Prozent aller Weiterbildungsangebote von Arbeitnehmern ber 45 Jahre wahrgenommen. Auf dem Kongress berichtete Margret Suckale, Vorstandsmitglied der Deutschen Bahn AG bahn.de, von den Bemhungen ihres Unternehmens, ltere Beschftigte im Konzern zu halten. Bei der Bahn sei derzeit etwa ein Drittel der rund 240.000 Mitarbeiter lter als 50 Jahre alt; 2015 wrden es voraussichtlich 60 Prozent sein. Es ist daher in Zukunft illusorisch, schon mit 55 oder mit 57 Jahren in den Vorruhestand zu gehen. Daher besteht eine Hauptaufgabe der Personalabteilungen darin, ltere zu motivieren, weiterhin Leistung zu zeigen. Manche haben damit berhaupt kein Problem und suchen auch jenseits der 50 bewusst nach neuen Herausforderungen. Uwe Rhrig, Inhaber der Hannoveraner Automobilberatung International Car Concept (ICC) www.icconcept.de und ehemaliger Vertriebschef fr Mercedes-Benz Pkw und Maybach in Deutschland, hatte sich nach 40-jhriger Berufserfahrung (inklusive Lehrzeit) sowie 26 Jahren im Topmanagement dazu entschieden, den Weg in die Selbststndigkeit zu wagen. „Natrlich kann jeder Manager bis zu seiner Pensionierung weiter machen, er kann aber auch seinen Platz rumen, um jngeren und hoffnungsvollen Nachwuchstalenten Platz zu machen“, sagt der Automobilexperte. Aus der so genannten sozialen Sicherheit eines Konzerns in die Selbststndigkeit zu gehen, habe fr ihn bedeutet, nach all dem Erreichten einen weiteren gewaltigen Schritt in die Selbstverwirklichung zu gehen. „Ich habe den Automotive-Beratungsbereich ausgewhlt, weil die 40-jhrige Erfahrung bei unterschiedlichen Herstellern bei meinen Wettbewerbern nicht unbedingt blich ist. Auerdem habe ich von Anfang an alles daran gesetzt, meine Mitarbeiter in vollem Umfang an meinem Erfahrungsschatz teilhaben zu lassen. Bei uns zhlen keine Hierarchien, sondern die messbare Leistung. Er knne sich bei ICC auf einen Mitarbeiterstamm mit einer fundierten Ausbildung und der erforderlichen Berufserfahrung verlassen. Sein Beraterteam habe das notwendige Wissen schon mitgebracht. Es mache einfach Spa, mit einem gemischten Team aus jngeren und lteren Beratern der Konkurrenz von Fall zu Fall eine Nasenspitze voraus zu sein. Als selbststndiger Berater msse man aber den gleichen Biss haben wir als angestellter Topmanager. Die Anforderungen seien bestimmt nicht geringer. Konzerne, so der ICC-Chef, mssten eine Kultur, die dem demographischen Wandel Rechnung trgt, in besonderer Weise vorleben. Denn sie htten die finanziellen und personellen Mglichkeiten, mit Gesundheitsmanagement, attraktiven Weiterbildungsangeboten und einem differenzierten Karrieremanagement die Mitarbeiter an das eigene Haus zu binden und sich fr die Herausforderungen des demographischen Wandels zu wappnen. Innerhalb eines Unternehmens drfe es in Zukunft nicht mehr nur den hierarchischen Aufstieg in immer hhere und besser dotierte Positionen geben. Es msse auch mglich sein, sozusagen horizontal in verschiedene Teile des Konzerns zu wechseln.
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