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Pressemitteilung

Die besten Talente finden!

(PM) , 24.07.2008 - Die gezielte Personalauswahl bei Fhrungskrften ist ein wesentlicher Beitrag zum Unternehmenserfolg. Mit der richtigen Vorgehensweise beim Bewerberinterview lsst sich die Zuverlssigkeit der Bewerbereinschtzung erheblich steigern.

In Zeiten der Kosteneinsparungen, Prozessoptimierungen und des Mangels an qualifizierten Fach- und Fhrungskrften ist es ausgesprochen wichtig, qualifizierte Bewerber mit Potenzial zu identifizieren. Eine falsch eingestellte Fhrungs- oder Fachkraft verursacht mindestens ein Jahresgehalt an Kosten ohne hierbei indirekte Kosten wie Auswirkungen auf stockende Innovationsprozesse, Mitarbeitermotivation oder Kunden zu bercksichtigen. Daher ist es entscheidend sich beim Bewerbungsinterview nicht nur auf Intuition, den Bauch und ersten Eindruck zu verlassen. So gefhrte Personalgesprche sind sehr unzuverlssig und beinhalten einige Fallstricke, die sich mit der richtigen Vorbereitung deutlich reduzieren lassen.

Detailliertes Profil
Wichtiges Anforderungskriterium an ein qualitativ hochwertiges Interview ist vor allem ein klares Anforderungsprofil hinsichtlich Fach- und Fhrungskompetenz. Die Qualitt der Auswahlentscheidung ist immer nur so gut, wie das Anforderungsprofil. Ohne ein klar definiertes Anforderungsprofil ist es nicht mglich im Interview oder durch weitere untersttzende Instrumente der Personaldiagnostik, die notwendigen Fhigkeiten klar und differenziert zu prfen. Entscheidend ist, dass das Anforderungsprofil auf die Firma und die Position genau zugeschnitten ist. Wie wichtig ein realistisches Anforderungsprofil ist, zeigt sich sehr schnell dann, wenn die ideale Bewerberin oder der ideale Bewerber nicht zu finden ist. Es ist entscheidend, dass zwischen Musskriterien und „nice to have“ Kriterien unterschieden wird.

Klarer Leitfaden
Der Gesprchsaufbau muss stimmen. Die Prognosesicherheit ber den spteren Erfolg im Betrieb lsst sich durch eine klare Struktur der Interviewfhrung deutlich steigern.
Eine klare Gesprchsstruktur und ein sorgfltig abgestimmter, diagnostisch sinnvoller Fragenkatalog sind fr eine gute Vorbereitung auf das Interview unerlsslich. Rein intuitiv entwickelte Fragen whrend des Interviews bringen kaum brauchbare und vergleichbare Informationen ber die Bewerber. Dies ist auch auf Grund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ein beachtenswerter Aspekt.
Darber hinaus stoen wir schnell an unsere Belastungsgrenze wenn es im Interview zustzlich darum geht, das Gesprch „positiv und werbewirksam zu fhren“. Diese Probleme werden noch dadurch verschrft, dass wir uns bei der Beobachtung durch unsere Gefhle oft zu frh leiten lassen und damit nur sehr schwer die jeweilige Qualifikation prfen. Man denke nur an die gesellschaftlich etablierten Phrasen „der erste Eindruck zhlt“ oder „Kleider machen Leute“. Wenn das ganze Interview stark gefhlsgesteuert ist, hat man spter keine Mglichkeit mehr, subjektiven Bewertungen von berprfbaren Fakten zu unterscheiden. Beobachtungsfehler knnen so nicht mehr kontrolliert werden.

Eindeutige Beobachtungsmerkmale
Die meisten Fehler werden bei der Beobachtung und damit bei der Bewertung des jeweiligen Verhaltens gemacht. Wer sich selbst prft, stellt fest, an welchen Aussagen oder Verhaltensweisen des Bewerbers man zu der Erkenntnis kommt, dass er z.B. „kritikfhig“ ist. Wer keine Vorstellung hat, was im Interview beobachtet werden knnte, kann die eigenen Beobachtungen kaum als „objektiv“ einstufen.

Sequenzialitt
Die Aussagefhigkeit ber die Kompetenz des Bewerbers wird verbessert, in dem die einzelnen Anforderungskriterien jeweils getrennt und sequenziell „geprft“ werden. So behlt man besser den berblick und die gegenseitige Beeinflussung der einzelnen Beobachtungen wird weitgehend verhindert. Eine wesentliche Fehlerquelle wird reduziert. Auerdem dauert ein systematisch gefhrtes Interview zur Feststellung der Fhrungskompetenz mindestens eineinhalb bis zwei Stunden, zuzglich der Prfung der fachlichen Fhigkeiten. Besser ist es, zwei Interviews zu fhren, da sich Bewerber im zweiten Gesprch meist anders verhalten und Beobachtungen aus dem ersten Interview vertieft oder ergnzt werden knnen.
Viele Fehler knnen durch einen zweiten Interviewer verhindert werden. Somit kann sich immer eine Person auf den Gesprchsfluss konzentrieren und die andere Person auf das Beobachten. Diese Beobachtungen knnen spter wieder aufgegriffen und vertieft werden. Durch eine konsequente Umsetzung dieser Punkte, kann aus einer groen Anzahl an Bewerbern eine deutlich hhere Trefferquote bei der Auswahl geeigneter Fhrungskrfte erreicht werden.

Seminartipp:

Kandidatenanalyse und Interviewtechnik
zur Bewerberauswahl

In diesem Seminar vermittelt Dr. Mllerschn einen berblick ber Potenziale und
Systematik gngiger Analyse- und Interviewtechniken fr die interne wie externe Stellenbesetzung. Welche Arbeitsschritte und Methoden fr die richtige Mitarbeiterauswahl notwendig sind, welche Tools man fr eine professionelle Interviewvorbereitung braucht, welche Fragetechniken und Strategien sich bei der Interviewfhrung in der Praxis bewhrt haben und wie Assessment Center als innovative Interviewalternative genutzt werden knnen.
Weitere Infos zur Anmeldung unter info@experten-akademie.de

Buchtipp:
Bewerber professionell auswhlen

In diesem Handbuch erhalten Sie konkrete Handlungsanleitungen, anhand derer Sie Schritt fr Schritt Ihren Personalauswahlprozess professionell festlegen knnen. Die Grundlage bildet eine genaue Stellenbeschreibung. Denn nur wenn das Anforderungsprofil klar ist, knnen Sie die weiteren Phasen des Auswahlprozesses gezielt durchfhren:
Dr. Albrecht Mllerschn, Bewerber professionell auswhlen Handbuch fr Personalverantwortliche, Beltz Verlag, 22,90 €, ISBN 3407364296

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ber den Autor
Dr. Albrecht Mllerschn ist Manager, Trainer und Coach. Er hat Psychologie und Rechtswissenschaften studiert und beschftigt sich seit fast 20 Jahren in unterschiedlichen Funktionen mit Fragen der Personalauswahl, Potenzialfeststellung, Fhrung und Fhrungskrfteentwicklung. Herr Mllerschn ist Autor zahlreicher Artikel und Bcher und hat fr seine Arbeit mehrer Auszeichnungen erhalten.

ber die Deutsche Experten-Akademie (DEAK)
Die DEAK steht fr Weiterqualifizierung und Kompetenzentwicklung auf hchstem fachlichem Niveau, um persnliche und soziale Kompetenzen von Fach- und Fhrungskrften erfolgreich zu frdern und weiter zu entwickeln - nach der Leitphilosophie „Von Experten – fr Experten“. Anerkannte Experten bieten den Teilnehmern qualifiziertes Know-how und umfangreiche Erfahrung aus erster Hand, dass in Form von Best-Practice-Coaching in Experten-Seminaren fr die sofortige Anwendung und Umsetzung in effektive Lsungen vermittelt wird. Die Experten kommen fr ein Inhouse-Training auch zu den Kunden. Durch die begrenzte Teilnehmerzahl ist eine praxisnahe Ausrichtung auf die individuellen Bedrfnisse der Teilnehmer garantiert. Nur so knnen hoch qualifizierte Fach- und Fhrungskrfte den sich stndig ndernden Anforderungen im Daily Business gerecht werden, Akzente in Ihrem Unternehmen setzen und damit Wachstum und Erfolg des Unternehmens entscheidend mitgestalten.

Ausfhrliche Presse-Infos und Bildmaterial:
Sylvia M. Gerber
ICCOM International GmbH
Tel.: 0 89/12 23 89-2 20
Fax: 0 89/12 23 89-2 29
E-Mail: presse@iccom.de

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