VOLLTEXTSUCHE
Fachartikel, 02.02.2010
Betriebliche Weiterbildung
Erfahrene Mitarbeiter als Trainer nutzen
Wie können wir unsere Belegschaft regelmäßig weiterbilden, ohne diese permanent in (externe) Trainings bzw. Seminare zu schicken? Das fragen sich Unternehmen insbesondere dann, wenn sie eine große Zahl von Mitarbeitern schulen müssen – zum Beispiel im Vertrieb, im Lager oder in der Produktion. Ein möglicher Lösungsweg ist, deren Führungskräfte und erfahrene Kollegen zu Trainern auszubilden.

Immer wieder stehen Unternehmen vor der  Herausforderung, viele Mitarbeiter regelmig zu schulen – zum Beispiel ihre Servicetechniker, damit diese technisch up-to-date sind. Oder ihre Produktionsmitarbeiter, damit sie optimal zusammenarbeiten. Oder ihre Verkufer, damit sie im Kundenkontakt das gewnschte Verhalten zeigen.

In der Vergangenheit beschritten die Betriebe hierbei meist folgende Wege:

  • Weg 1: Sie trainierten ihre Mitarbeiter mit eigenem Schulungspersonal. Das scheitert in der Praxis oft daran, dass den Betrieben zu wenig Weiterbildungsprofis zur Verfgung stehen.

  • Weg 2: Sie bertrugen die Schulungsaufgabe externen Trainingsanbietern. Der Nachteil hiervon ist: Dieses Vorgehen ist meist recht teuer. Ein weiterer Nachteil ist: Die externen Trainer kennen in der Regel die Ablufe und Feinstrukturen im Unternehmen nicht. Also mssen sie zunchst selbst geschult werden.


Seminarbesuche sind zuweilen nicht mglich

Aus einem Grund bereitet Unternehmen der Einsatz externer Trainer zuweilen Magendrcken: Sie knnen ihre Mitarbeiter nicht regelmig fr ein, zwei Tage auf Seminar schicken. Denn dann stnden zum Beispiel die Maschinen in ihren Produktionshallen still. Oder ihre Verkaufsrume wren verwaist. Solche Ausflle knnen sich Betriebe oft nicht leisten.

Auch von ihren Mitarbeitern erhalten die Unternehmen zuweilen das Signal: „Ich kann nicht ein, zwei Tage auf Seminar fahren.“ Das gilt zum Beispiel fr alle Unternehmen und Unternehmensbereiche, in denen viele Mtter arbeiten – oft in Teilzeit. Diese wollen oder mssen mittags oder abends vielfach zuhause sein, um ihre Kinder zu betreuen.

Aus all diesen Grnden fand in der Vergangenheit gerade in mitarbeiterstarken operativen Bereichen der Unternehmen oft keine systematische Weiterbildung der Mitarbeiter statt. Meist beschrnkte sie sich auf ein sporadisches Anleiten. Einen solchen Verzicht auf Weiterbildung knnen sich heute viele Betriebe nicht mehr leisten. Hierfr ist der Wettbewerb zu scharf. Auerdem sind die Kundenansprche und somit auch die Anforderungen an die Mitarbeiter gestiegen. Auch der technische Fortschritt macht vielfach ein Neu- und Umlernen unumgnglich.

Fhrungskrfte oder erfahrene Kollegen als Trainer

Um den wachsenden Weiterbildungsbedarf bewltigen zu knnen, beschlossen einige Unternehmen bereits vor Jahren: Fortan sollen unsere Fhrungskrfte ihre Mitarbeiter trainieren und bei der Arbeit coachen. Also bilden sie diese zu Trainern aus. Der Vorteil dieses Vorgehens:

  • Die Mitarbeiter knnen arbeitsplatznah und somit zeitnah geschult werden.
  • Auch groe Mitarbeitergruppen knnen in kurzer Zeit weiterqualifiziert werden. Und:
  • Treten beim Umsetzen des Gelernten im Arbeitsalltag Probleme auf, dann knnen diese schnell behoben werden.

Ein solches Vorgehen setzt jedoch voraus: Die vorhandenen Fhrungskrfte bringen die zum Ausbilden und Trainieren ihrer Mitarbeiter erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen mit. Das ist aber gerade, wenn es um das Einfhren technischer Neuerungen und Verfahren geht, oft nicht der Fall. Dann sind die Fhrungskrfte meist ebenso Lernende wie ihre Untergebenen.

Eine weitere Voraussetzung hierfr ist: Die Fhrungskrfte bringen die persnlichen Eigenschaften mit, um Mitarbeiter zu trainieren. Hierzu zhlt unter anderem Geduld. Auch hierber verfgt manch Fhrungskraft nicht – unter anderem, weil dies beim Neubesetzen von Fhrungspositionen zumeist (noch) kein Auswahlkriterium ist. Hinzu kommt: In vielen Unternehmen sind die Fhrungsspannen so gro und die Aufgaben der Fhrungskrfte so vielfltig, dass diese entweder effektiv kaum Zeit fr ein regelmiges Schulen ihrer Mitarbeiter haben oder dieses in ihrer Priorittenliste weit hinten landet.

Deshalb gehen inzwischen viele Unternehmen einen Schritt weiter. Sie lassen erfahrene Mitarbeiter, die die persnlichen Voraussetzungen hierfr mitbringen, zu Trainern ausbilden und diese sollen anschlieend ihre Kollegen schulen. Solche Qualifizierungskonzepte praktizieren bereits zahlreiche Unternehmen in ihren mitarbeiterstarken Bereichen – Finanzdienstleister und Warenhuser, Produktionsbetriebe und ffentliche Verwaltungen.

Mitarbeiter haben Ansprechpartner im Alltag


Dass eine wachsende Zahl von Unternehmen auf solche Qualifizierungskonzepte setzt, hat auch folgenden Grund: Die internen „Trainer“ stehen den Mitarbeitern, im Gegensatz zu externen, auch beim Umsetzen des Gelernten als Ansprechpartner zur Verfgung. Hierfr ein Beispiel: Nehmen wir an, ein Warenhaus schult seine Mitarbeiter darin, wie sie Kunden so beraten, dass dies kundenorientiert und zugleich konomisch ist. Dann tauchen nach der Schulung beim Umsetzen im Alltag immer wieder Fragen auf wie: „Was soll ich tun, wenn drei, vier Kunden gleichzeitig etwas von mir wollen?“ Von Vorteil ist es dann, wenn die Mitarbeiter bei ihren Vorgesetzten oder Kollegen nachfragen knnen.

Ein weiteres Beispiel. Nehmen wir an, ein Betrieb fhrt ein neues Produktions- oder IT-System ein. Dann haben die Mitarbeiter nach einer ein- oder zweitgigen Schulung meist das Gefhl: Wir haben alles verstanden. Stimmt! Aber noch nicht verinnerlicht. Entsprechend viele Probleme und Unsicherheiten tauchen beim Anwenden des Gelernten im Alltag auf. „Wie ging das noch mal?“ „Muss ich auch auf diese Tasten drcken, wenn ...?“ Gut ist es dann, wenn ein erfahrener Kollege zur Verfgung steht, an den man sich mit Fragen wenden kann. Oder der mal kurz vorbeischaut und die Anwendung nochmals erklrt – ohne den Betreffenden das Gefhl zu vermitteln „Ihr seid schwer von Begriff". Das spart Zeit, reduziert die Fehlerzahl, senkt die Unsicherheit und trgt damit auch zum Aufrechterhalten der Arbeitsmotivation sowie zur Akzeptanz der neuen Technik bei.

Probleme knnen zeitnah behoben werden

hnlich verhlt es sich, wenn Fhrungskrfte ein Manko registrieren – zum Beispiel, dass ihre Mitarbeiter in Verkaufsgesprchen den Kundenbedarf nicht ausreichend ermitteln. Oder dass sie beim Umgang mit den neuen Maschinen noch viele Fehler machen. Dann knnen sie, wenn sie zu Trainern ausgebildet wurden, zu ihren Mitarbeiter sagen: „Lasst uns morgen vor Schichtbeginn noch mal eine Viertelstunde darber sprechen, wie ....“ Und schon ist das Problem gelst. hnlich verhlt es sich, wenn ein Mitarbeiter, der zum Trainer ausgebildet wurde, diese Kurz-Schulung durchfhrt. Msste hierfr extra ein externer Trainer engagiert werden, dann fnde eine solche Schulung entweder erst Wochen spter oder – noch wahrscheinlicher – nie statt. Insofern trgt ein solches Qualifizierungskonzept nicht nur dazu bei, dass sich die Lerninhalte bei den Mitarbeitern strker verankern. Es ist auch ein Instrument zur Qualittssicherung.

Ein weiteres Plus: Haben die Mitarbeiter oder Fhrungskrfte, die zu Trainern ausgebildet wurden, erst einmal Erfahrung damit gesammelt, Wissen anderen Personen zu vermitteln, dann knnen die Unternehmen auf diese Kompetenz bei Bedarf regelmig zurck greifen. Deshalb sind solche Qualifizierungskonzepte auch ein Beitrag dazu, dass sich Unternehmen in Richtung einer lernenden Organisation entwickeln.

Bei „Trainerauswahl“ auf Freiwilligkeit setzen

Um diese Ziele zu erreichen, mssen den Unternehmen aber zunchst die erforderlichen Trainer oder Wissensmultiplikatoren zur Verfgung stehen. Wenig zielfhrend ist es, beim Einfhren eines solchen Konzepts zum Beispiel in einem Produktionsbetrieb zu beschlieen: Alle Schichtleiter mssen eine Trainerausbildung durchlaufen und knftig ihre Mitarbeiter trainieren. Das geht meist schief. Denn nicht jede Fhrungskraft eignet sich als Trainer. Auerdem sollte ihnen diese neue Aufgabe Spa machen.

Deshalb sollten Betriebe, wenn sie ein solches Qualifizierungskonzept einfhren mchten, die Fhrungskrfte zunchst fragen:

  • Seid ihr hierzu bereit? Und:
  • Traut ihr euch diese Aufgabe nach einer Schulung und bei einer adquaten Untersttzung zu?

Sagen Fhrungskrfte hierzu „nein“, dann sollten statt dessen erfahrene Mitarbeiter fr diese Aufgabe heran gezogen werden. Davon unabhngig kann das Unternehmen ja fortan beim Neubesetzen von Fhrungspositionen darauf achten, ob die Kandidaten auch die Eignung zum Trainieren ihrer Mitarbeiter mitbringen.

Vielfach ist es jedoch sinnvoll, ganz auf erfahrene Mitarbeiter als Wissensvermittler zu setzen – nicht nur um eine berlastung der Fhrungskrfte zu vermeiden. Hinzu kommt: Weil diese Mitarbeiter nicht zugleich die disziplinarischen Vorgesetzten der zu trainierenden Mitarbeiter sind, haben sie meist einen anderen Zugang zu ihnen.

Ausbildung auf Kernelemente fokussieren

Sind die Mitarbeiter, die die Schulungsaufgabe bernehmen sollen, bestimmt, gilt es diese zu qualifizieren. Hierfr eignen sich die klassischen Trainerausbildungen meist nicht. Denn in der Regel wurden sie fr Personen konzipiert, die als selbststndige beziehungsweise hauptberufliche Trainer ihren Lebensunterhalt verdienen mchten. Entsprechend umfassend sind ihre Curricula und sie erstrecken sich zumeist ber ein, zwei Jahre. Bei den Multiplikatoren in den Unternehmen ist das Trainieren jedoch meist eine Zusatzaufgabe neben ihren Hauptaufgaben. Deshalb sollte sich ihre Ausbildung „auf die ‚bullet points’ fokussieren, die fr die Wissensvermittlung an Mitarbeiter oder Kollegen unabdingbar sind.

QUERVERWEIS
Seminar
Trainer-Grundausbildung
Bauen Sie sich in diesem Seminar von Stiftung Warentest für hohe Qualität ausgezeichnet Seminar einen umfassenden Grundstock an Wissen und Fertigkeiten auf, um als Trainer bestehen können zu können.
weitere Informationen
ZUM AUTOR
ber Julia Voss
Voss+Partner GmbH
Julia Voss ist Geschäftsführerin der Voss+Partner GmbH, Hamburg. Das Trainings- und Beratungsunternehmen unterstützt seit über 30 Jahren Unternehmen beim Initiieren und Umsetzen von organisationalen Veränderungen. ...
Voss+Partner GmbH
Hugh-Greene-Weg 2
22529 Hamburg

+49-40-7900767-0
WEITERE ARTIKEL DIESES AUTORS
ANDERE ARTIKEL AUS DIESEM RESSORT
SUCHE
Volltextsuche





Profisuche
Anzeige
PRESSEFORUM MITTELSTAND
Pressedienst
LETZTE UNTERNEHMENSMELDUNGEN
Anzeige
BRANCHENVERZEICHNIS
Branchenverzeichnis
Kostenlose Corporate Showrooms inklusive Pressefach
Kostenloser Online-Dienst mit hochwertigen Corporate Showrooms (Microsites) - jetzt recherchieren und eintragen! Weitere Infos/kostenlos eintragen
EINTRGE
PR-DIENSTLEISTERVERZEICHNIS
PR-Dienstleisterverzeichnis
Kostenlos als PR-Agentur/-Dienstleister eintragen
Kostenfreies Verzeichnis fr PR-Agenturen und sonstige PR-Dienstleister mit umfangreichen Microsites (inkl. Kunden-Pressefchern). zum PR-Dienstleisterverzeichnis
BUSINESS-SERVICES
© novo per motio KG