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Fachartikel, 19.08.2007
Arbeitsrecht
Das Arbeitszeugnis und seine Tücken
Neue Mitarbeiter kommen, bis dato angestellte Mitarbeiter gehen – ein ganz normaler Prozess, der in vielen Unternehmen immer wieder stattfindet, in manchen Unternehmen letzteres betreffend sogar häufiger als vielen lieb ist. Kommt es zur Trennung, dann ist dem Arbeitnehmer stets ein Arbeitszeugnis auszustellen. Laut Arbeitsrecht müssen Arbeitszeugnisse dabei nicht nur wahr, sondern auch wohlwollend formuliert sein. Genau dort liegt oft das Problem.
Jeder Mitarbeiter, auch wenn er nicht Arbeitnehmer im engeren Sinne war, hat bei Beendigung des Dienstverhltnisses das Recht, ein schriftliches Zeugnis ber das Dienstverhltnis und dessen Dauer (einfaches Zeugnis) von seinem Arbeitgeber einzufordern fordern. Auf Verlangen ist dieses Zeugnis auch auf die Leistungen und die Fhrung zu erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). Die Rechtsgrundlagen fr die Erteilung eines Zeugnisses finden sich in den 630 BGB, 109 GewO und 8 BBiG.

Beim einfachen Zeugnis wird lediglich die Person des Beurteilten mit Namen, Vornamen, Titel und Beruf beschrieben. Die Art der Beschftigung ist so vollstndig und genau anzugeben, dass man sich allein durch die Lektre des Zeugnisses ein Bild machen kann. Das qualifizierte Zeugnis enthlt zustzlich eine Beurteilung ber die Fhrung und Leistung whrend der gesamten Dauer des Beschftigungsverhltnisses. Der gesamte Wortlaut des Zeugnisses steht zunchst im Ermessen des Arbeitgebers. Allerdings hat der Arbeitgeber zwei Grundregeln zu beachten:

  • Beachtung der Zeugniswahrheit und
  • wohlwollende Beurteilung durch den Arbeitgeber.

Daher darf ein Zeugnis keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente enthalten. Durch das Zeugnis darf das Fortkommen des Beurteilten nicht unntig erschwert werden. Auch kann ein jeder Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zeugniserteilung gerichtlich durchsetzen. Die Beweislast fr die Richtigkeit des ausgestellten Zeugnisses trgt im Allgemeinen der Arbeitgeber. Wird von einem Arbeitnehmer allerdings ein berdurchschnittliches Zeugnis verlangt, liegt die die Beweislast beim Arbeitnehmer.

Mittlerweile haben sich – inoffizielle – Codes herausgebildet, mit denen Arbeitgeber die Leistungen ihrer Arbeitnehmer beschreiben. Diese haben den Sinn, dass Kritikpunkte „schn verpackt“ werden knnen, um der oben genannten Beweislast aus dem Weg zu gehen. Wer also seinem Arbeitnehmer lediglich ein „Bemhen“ attestiert, macht klar, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, sein Bemhen in einen Erfolg umzusetzen. Wer in dem Zeugnis die Geselligkeit des Arbeitnehmers betont, weist auf Alkoholmissbrauch hin, wer Einfhlungsvermgen schreibt, meint, dass der Arbeitnehmer sexuelle Kontakte zu Mitarbeiterinnen suchte.

Von solchen Geheimcodes ist dringend abzuraten, auch ihre unbeabsichtigte Verwendung kann zu Schadensersatzansprchen fhren, sei es, weil der neue Arbeitnehmer den Geheimcode nicht versteht und einen unehrlichen Buchhalter einstellt, sei es, weil der neue Arbeitgeber den unbeabsichtigten Geheimcode als beabsichtigten wahrnimmt und einen ungeschickt Beurteilten deswegen nicht einstellt.

ZUM AUTOR
ber Frank Richter
Kanzlei Richter
Frank Richter ist Rechtsanwalt und als Anwalt in den Bereichen Straßenverkehrsrecht, Pferderecht/ Tierrecht, Vereinsrecht/ Verbandsrecht, Strafrecht, Jugendstrafrecht, Strafprozessrecht, Betäubungsmittelrecht, Internetrecht und IT-Recht ...
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