Vorab zur Problematik ein jüngter Fall: Die Stadt Marburg fand sich – vertreten durch ihre Anwälte – vor dem Marburger Arbeitsgericht wieder. Der Fall dreht sich um einen alkoholkranken Angestellten, dem die Stadt als Arbeitgeber die fristlose Kündigung ausgesprochen hatte. Doch der Reihe nach:

• Seit 1973 ist der Mitarbeiter bei der Stadt tätig.
• Aufgrund seiner Alkoholkrankheit war ihm schon einmal gekündigt worden.
• Damals hatte man sich dann aber darauf verständigt, das Arbeitsverhältnis befristet fortzusetzen.
• Es kam (trotz inzwischen 4 Therapien) zu einem schweren Rückfall. Der Arbeitnehmer fehlte im Oktober 2 Wochen unentschuldigt.
• Aus diesem Grund sprach ihm die Stadt zum 31. Oktober erneut die fristlose Kündigung aus.
• Im Dezember 2007 gab es eine Güteverhandlung mit Vergleich. Diesen hatte der Arbeitnehmer aber widerrufen. Er hätte – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2007, eine Abfindung in Höhe von 25.000 Euro erhalten.
  Der neue Vergleich: Das Arbeitsverhältnis endet zum 30. Juni 2008.
• Bis dahin ist der Arbeitnehmer widerruflich freigestellt.
• Der Arbeitnehmer begibt sich in eine erneute Therapie.

Was dieser Fall zeigt: Die Stadt Marburg ist ein „öffentlicher Arbeitgeber“ und entsprechend „langatmiger“, was den Umgang mit suchtkranken Arbeitnehmern betrifft. Doch der neue Vergleich vor Gericht zeigt, dass selbst der gutmütigste Arbeitnehmer irgendwann die Reißleine ziehen muss.

Abseits dessen  zeigt der Fall jedoch zugleich, dass es alles andere als leicht ist, sich von einem suchtkranken Arbeitnehmer zu trennen, zumal die menschliche Komponente hier eine wichtige Rolle spielt. Das heißt vor allem eines: Als Arbeitgeber müssen Sie in zwei Richtungen denken, sprich

1. einerseits Alkohol und Drogen als solche, (das heißt bei Alkohol- oder Drogenmissbrauch), bekämpfen und
2. auf der anderen Seite Ihren Mitarbeitern bei Alkohol- oder Drogensucht, also im Fall einer Krankheit, zunächst Ihre Hilfe anbieten.

Sollten Sie einen Betriebsrat haben, ist der übrigens mit an Bord: Zum einen hat er ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz  (BetrVG), wenn Sie als Arbeitgeber ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb verhängen wollen. Denn ein solches Verbot betrifft die Ordnung Ihres Betriebs (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 23.09.1986, Az. 1 AZR 83/85).

Zum anderen müssen Sie Ihren Betriebsrat beteiligen, wenn Sie als Arbeitgeber Bewerber generell einem Alkohol- oder Drogentest unterziehen wollen und Bewerber abweisen, die hierzu nicht ihr Einverständnis erteilen oder bei denen der Test positiv ausfällt. Ein solches Einstellungskriterium ist nämlich als Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 BetrVG zu verstehen (Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Beschluss vom 13.12.2002, Az. 16 TaBV 4/02)

Schaffen Sie als Arbeitgeber Klarheit

Bei der Bekämpfung von Alkohol und Drogen im Betrieb ist es wichtig, dass Sie als Arbeitgeber mit einem deutlich kommunizierten und allgemein gültigen Verbot eine sichere Basis für ein eventuelles weiteres Vorgehen schaffen.

Die Möglichkeit hierzu bietet Ihnen in Zusammenarbeit mit Ihrem Betriebsrat das Instrument der Betriebsvereinbarung. Zwar ergibt sich in gewissem Umfang ein Alkohol- und Drogenverbot – auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag – schon aus dem Arbeitsverhältnis selbst sowie aus den Unfallverhütungsvorschriften. So darf etwa ein Mitarbeiter auch ohne entsprechende Betriebsvereinbarung nicht betrunken zur Arbeit erscheinen oder sich während der Arbeit betrinken.

Es gibt jedoch kein automatisches absolutes Alkohol- und Drogenverbot im Arbeitsverhältnis. Ein solches können Sie als Arbeitgeber durch eine spezielle Regelung einführen. Hierzu benötigen Sie allerdings – wie oben dargestellt – gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG Ihren Betriebsrat.

Ein Alkohol- und Drogenverbot, das in einer Betriebsvereinbarung verankert ist, hat den Vorteil, dass es für jeden einzelnen Mitarbeiter verbindlich ist, auch wenn es mit diesem nicht individuell im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Das Verbot ist sogar dann bindend, wenn die Mitarbeiter  keine Kenntnis davon haben.

Denken Sie als Arbeitgeber auch an Fürsorge und Prävention

Es ist wichtig, dass Sie als Arbeitgeber (ggfs. zusammen mit dem Betriebsrat) Ihren Mitarbeitern klar machen, dass sich die Betriebsvereinbarung zwar gegen Alkohol und Drogen, nicht aber gegen sie selbst richtet. Dies können Sie beispielsweise mit folgender Formulierung erreichen:

Sollte ein Mitarbeiter alkohol- oder drogenabhängig sein, werden die Betriebspartner ihn in seinem Bemühen um eine Heilung von dieser Krankheit unterstützen. Die Betriebspartner werden Mitarbeiter, die sich mit einem Suchtproblem an sie wenden, an den zuständigen Betriebsarzt verweisen, der – auch als betriebsbeauftragter Mediziner – der ärztlichen Schweigepflicht unterliegt und in jedem Fall zu weiterführenden Hilfemaßnahmen tätig werden bzw. beraten kann.

In der Praxis bewährt haben sich gemeinsam mit dem Betriebsrat entwickelte Angebote zur betrieblichen Suchtprävention. Denkbar ist dabei, dass Sie von Beginn an den Betriebsarzt einbeziehen. Legen Sie deshalb bereits in der Betriebsvereinbarung fest, wie Sie Ihr Vorhaben umsetzen wollen.

Besonders wichtig: Achten Sie darauf, dass Sie nicht Programme verbindlich in der Betriebsvereinbarung festschreiben, deren finanzielle und organisatorische Auswirkungen für Sie als Arbeitgeber noch nicht überblickt werden können.

Darüber hinaus sollten Sie Ihre Strategie eventuell auch durch Maßnahmen der Suchtprävention im Betrieb ergänzen. Auch hier ist es wichtig, dass Sie zusammen mit Ihrem Betriebsrat eine gemeinsame Strategie zur Hilfestellung anbieten.

Beispiel: Hilfe für gefährdete Mitarbeiter

Sie wollen mit Ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Thema Alkohol- und Drogenverbot vereinbaren. Speziell für alkoholgefährdete Mitarbeiter und Mitarbeiter, die an Alkoholismus erkrankt sind, wollen Sie ein mehrstufiges Verfahren einhalten, um auf diese Weise Hilfe anzubieten.

Folge: Diese Hilfeprogramme haben sich in Praxis bewährt und sollen dazu dienen, dem Mitarbeiter zu helfen und seinen Arbeitsplatz zu sichern. Wenn es um suchtkranke Mitarbeiter geht, müssen Sie als Arbeitgeber schrittweise vorgehen. Die folgende Maßnahmenkette zeigt Ihnen, wie Sie hier gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat in 4 Stufen handeln können:

Stufe I: Sie stellen Problemverhalten fest. Gemeinsam mit dem Betriebsrat und/oder Betriebsarzt stimmen Sie das weitere Vorgehen ab.

1. Problemgespräch mit dem Mitarbeiter

• Aufzeigen von Fehlverhalten
• Gegebenenfalls Versetzung prüfen
• Ankündigung arbeitsrechtlicher Maßnahmen bei erneutem Fehlverhalten
• Hilfsangebot formulieren

Stufe II: Erneutes Feststellen von Problemverhalten. Auch jetzt wird weiteres Vorgehen abgestimmt.

2. Problemgespräch mit Mitarbeiter, ggbf. gemeinsam mit einem Betriebsratsmitglied

• Aufzeigen des erneuten Fehlverhaltens
• Durchführung arbeitsrechtlicher Maßnahmen
• Ankündigung weiterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen bei erneutem Fehlverhalten
• Hilfsangebot nochmals unterbreiten

Stufe III: Weiteres Problemverhalten wird festgestellt. Vorgehensweise mit dem Betriebsrat abstimmen.

3. Problemgespräch mit Mitarbeiter

• Aufzeigen des erneuten Fehlverhaltens
• Durchführung arbeitsrechtlicher Maßnahmen
• Ankündigung weiterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen bei erneutem Fehlverhalten
• Hilfsangebot (Betriebsarzt oder Therapiestelle) unterbreiten

Stufe IV: Weiteres Problemverhalten wird festgestellt. Weitere Vorgehensweise wird wieder gemeinsam mit dem Betriebsrat abgestimmt.

4. Problemgespräch mit Mitarbeiter

• Aufzeigen des erneuten Fehlverhaltens
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Eventuell Wiedereinstellungszusage nach Durchführung einer Behandlung

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