Von der Sozialpartnerschaft zur sozialen Kapitalpartnerschaft – so bewerben Mitglieder der großen Koalition den so genannten Investivlohn. Hierbei legen die Beschäftigten einen Teil ihres Entgelts längerfristig im Unternehmen an.

Neu ist das nicht – schon seit den fünfziger Jahren wird regelmäßig diskutiert, wie mehr Mitarbeiter z.B. durch Belegschaftsaktien, GmbH- oder Genossenschaftsanteile zu Mitunternehmern gemacht werden können. Nachdem der Börsenabsturz von 2001 das Konzept erst mal in den Schubladen verschwinden ließ, haben die zuletzt steigenden Aktienkurse die Politiker zu einem neuen Vorstoß ermutigt.

Die Idee an sich ist durchaus sinnvoll. Denn Mitarbeiter, die einen Teil ihres Einkommens in die eigene Firma investieren, identifizieren sich in der Regel stärker mit ihr und arbeiten daher motivierter. Das Unternehmen profitiert zudem dadurch, dass es zusätzliches Eigenkapital erhält.

Für den Arbeitnehmer hat das Modell jedoch einen Haken – geht der Betrieb Pleite, ist nicht nur der Job futsch, sondern auch das Beteiligungskapital. Die CDU/CSU will dieses Risiko begrenzen, indem die Mitarbeiterbeteiligung durch Bürgschaften gegen Insolvenz gesichert wird. Außerdem soll der Beschäftigte sein Kapital mitnehmen können, wenn er den Arbeitgeber wechselt.

Solche Regelungen würden allerdings einen gewaltigen bürokratischen Aufwand bedeuten, der viele Unternehmen bei der Einführung eines Investivlohns übermäßig belasten dürfte. Weitere praktische Probleme betreffen vor allem Personenunternehmen. Diese werden kaum ein Interesse daran haben, dass ihre Mitarbeiter wegen ihrer Kapitalbeteiligung auch Einfluss auf die Firmenpolitik nehmen wollen. Den Beschäftigten wiederum dürfte unklar sein, wie viel etwa ein Firmenanteil wert ist und welche Erträge er abwirft. Kapitalgesellschaften haben es da
leichter – ein Indiz:

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Auf die von Aktiengesellschaften ausgegebenen Belegschaftsaktien entfielen 2005 mit 9 Milliarden Euro gut 70 Prozent des gesamten Mitarbeiterkapitals in Deutschland.
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Der Wert dieser Unternehmensanteile ist meist an den Börsenkursen abzulesen. Außerdem sind die Kompetenzen zwischen Management und Aktionären klar verteilt. Angesichts dessen überrascht es kaum, dass nur in den größeren Firmen die Mitarbeiter überhaupt nennenswert am Kapital beteiligt sind:

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Von den Betrieben mit 500 oder mehr Beschäftigten gewährten zuletzt 7 Prozent ihren Mitarbeitern eine Kapitalbeteiligung – über alle Unternehmen hinweg betrug der Anteil lediglich 2 Prozent.
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In Frankreich oder Großbritannien etwa sind Mitarbeiterbeteiligungssysteme aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen oder steuerlicher Förderung zwar weiter verbreitet. Würden die steuerlichen Anreize auch hierzulande verstärkt, würde jedoch eine neue ungerechtfertigte Subvention eingeführt. Schließlich gibt es keinen Grund, zum Zwecke der Altersvorsorge Beteiligungskapital in größerem Maße zu fördern als etwa den Kauf einer Bundesanleihe.

Ein besserer Weg sind da Gewinnbeteiligungen. Schon heute kann jedes Unternehmen unabhängig von der Rechtsform seinen Mitarbeitern in guten Jahren einen Bonus zahlen. Immerhin ein Drittel der Betriebe ab 500 Köpfen macht von dieser Möglichkeit bereits Gebrauch. In einigen Branchen sind auch schon entsprechende tarifliche Vereinbarungen getroffen worden. So können die Banken oder die Chemische Industrie je nach Ertragslage ihren Mitarbeitern ein mehr oder weniger üppiges Weihnachtsgeld auf den Gabentisch legen.