(PM) , 20.05.2008 - Moderne Vergütungssysteme beinhalten neben den festen Gehaltsbestandteilen auch variable Anteile. Leistungs- und/oder erfolgsabhängige Vergütung ist mittlerweile keine Ausnahme mehr. Mit einem solchen System trägt man sowohl dem individuellen Leistungsvermögen als auch der jeweiligen Unternehmenssituation Rechnung. Mit an den Unternehmenserfolg geknüpften Prämien partizipieren Mitarbeiter am jeweiligen Erfolg oder Misserfolg ihres Unternehmens. In der Regel bilden Rendite-Kennzahlen die Basis für solche Prämienvergütung, z. B. Umsatz-Rendite, Return on Investment (ROI) etc.Idealerweise besteht die Vergütung auch aus Bestandteilen, die sich an den individuellen Leistungen der Mitarbeiter orientieren. Inzwischen ist es Usus, dass Unternehmensziele auf die einzelnen Unternehmensbereiche bis hin zum einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen werden. Dieses Vorgehen spiegelt gewissermaßen die jeweilige Verantwortung der Mitarbeiter am Gesamterfolg wider. In diesem Sinn stellen individuelle Mitarbeiter-Ziele demnach die Übertragung des Anteils an Verantwortung dar, die jede/r Einzelne am Gesamtunternehmen hat.Befristete PrämienvereinbarungenDoch ist das nicht die einzige Funktion von Zielvereinbarungen. Durch die konkrete Bezugnahme auf zu erfüllende Ziele bzw. den Zielerfüllungsgrad, und die Verknüpfung mit Prämien bilden sie auch eine rechtssichere Grundlage für ein variables Vergütungssystem. Eine Prämie kann somit explizit auf einen bestimmten Zeitraum und eine bestimmte Leistung beschränkt werden.Dieser Umstand ist ein Vorteil, der nicht unterschätzt werden darf. Inzwischen gibt es mehrere arbeitsgerichtliche Urteile, die gerade eine Unbestimmtheit von Prämienzahlungen zum Gegenstand haben. Fehlende Bezugszeiträume, nicht eindeutig definierte Ziele bzw. Zielgrößen oder einfach nicht weitergeführte Vereinbarungen haben in den meisten dieser Fälle zum Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geführt. In einem verhältnismäßig reglementierten Feld zwischen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, AGB-Richtlinien, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ermöglichen Zielvereinbarungen einen Spielraum für die Vergütung zu öffnen und zu erhalten.Rechtssichere GestaltungWelche Kriterien gelten nun konkret für die rechtssichere Gestaltung von Zielvereinbarungen? Zwingend sind hierbei explizit festgelegte Zeiträume, auf die sich die vereinbarten Ziele beziehen. Das kann zum einen für alle Ziele einer Vereinbarung gleichermaßen gelten oder auch in unterschiedlichen Zeiträumen für ausgewählte Ziele geschehen. Des Weiteren muss eindeutig erkennbar sein, unter welchen Voraussetzungen ein Ziel zur Gänze erreicht ist. Sind mit der Erreichung von Zielen Prämien verknüpft, so ist dies entsprechend wörtlich in der Vereinbarung mit aufzunehmen. Auch eine eventuelle Staffelung von Prämien je nach Zielerreichungsgrad muss festgehalten werden. Formulierungen, die darauf hinweisen, dass bestimmte Festlegungen der Vereinbarung nur für diese gelten bzw. darauf hinweisen, dass darüber hinausgehende Kriterien ggf. in Folge- oder Zusatzvereinbarungen einfließen sollen, wirken dem Mechanismus der „betrieblichen Übung“ entgegen.Zielvereinbarungen stellen demnach mehr als nur eine schriftliche Niederlegung der heruntergebrochenen Unternehmensziele dar. Aufgrund der komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen kann man Zielvereinbarungen nicht so eben zwischendurch erledigen. Man muss sich neben den konkreten Zielen, die erfüllt werden sollen, auch mit den möglichen Auswirkungen der getroffenen Vereinbarung beschäftigen. Ein mitunter aufwändiges Unterfangen, mit dem sich Unternehmen unter Umständen auf ein schwer überschaubares Terrain begeben müssen.[Informationen zum Thema: www.forum-verlag.com/zielvereinbarungen ]