(PM) München, 26.06.2015 - Auch durch eine geringfügige Beschäftigung erwerben Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch und dürfen dabei nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitkräfte, denen mindestens 24 Werktage Urlaub bei einer Sechs-Tage-Woche bzw. 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche zustehen. Das ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) klar geregelt. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Mitarbeitern in Teilzeit treten dagegen häufig Fragen auf.

Die Mindesturlaubstage einer Teilzeitkraft werden nach einer einfachen Formel berechnet: Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen wird durch die Anzahl sechs geteilt. Das Ergebnis zeigt den Mindesturlaubsanspruch bei einem Arbeitstag pro Woche. Arbeitet die Teilzeitkraft mehr als nur einen Tag pro Woche, so ist das vorherige Ergebnis mit der Anzahl der Beschäftigungstage zu multiplizieren. Dieses Ergebnis wiederum zeigt den konkreten Mindesturlaubsanspruch der Teilzeitkraft. Ausschlaggebend bei der Ermittlung des Urlaubsanspruchs ist damit die Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer pro Woche im Betrieb die geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Nicht relevant ist hingegen die vereinbarte
Stundenzahl.

Beispielrechnung 1:

Teilzeitkraft ist an zwei Tagen pro Woche im Betrieb (Sechs-Tage-Woche) beschäftigt. Der Mindesturlaub nach dem BUrlG berechnet sich damit wie folgt:

24 Tage ./. 6 = 4 Tage (Mindesturlaubstage bei einem Tag Beschäftigung pro Woche)
4 x 2 = 8 (Mindesturlaubstage bei zwei Tagen Beschäftigung pro Woche)

Mit diesen acht Mindesturlaubstagen kann die Teilzeitkraft in Summe ebenso vier bezahlte Urlaubswochen nehmen wie ein in Vollzeit beschäftigter Kollege.

Beispielrechnung 2:

Im Betrieb übliche Urlaubsregelung = 30 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Teilzeitkraft ist an zwei Tagen pro Woche im Betrieb beschäftigt:

30 Tage ./. 5 = 6 Tage (Urlaubstage bei einem Tag Beschäftigung pro Woche)
6 x 2 = 12 (Urlaubstage bei zwei Tagen Beschäftigung pro Woche)

Im Grunde lässt sich der Urlaub für Teilzeitkräfte mit dieser Formel schnell und einfach ermitteln, allerdings müssen einige Details wie tariflich vereinbarte Besonderheiten, anerkannter Grad der Behinderung von Arbeitnehmern oder Sonderregelungen beachtet werden.