(PM) Kaiserslautern, 21.09.2012 - Das Ergebnis einer Bildungsmaßnahme wird dann positiv beurteilt, wenn den Teilnehmer/innen die Übertragung von Gelerntem in ihre berufliche Praxis gelingt. Dies ist zu unterscheiden von dem Lernzuwachs, der unmittelbar nach der Veranstaltung messbar ist und der häufig mit Evaluationsbögen oder Abschlusstests ermittelt wird. Ergebnisse solcher Verfahren können Aufschluss über den unmittelbaren Lernerfolg der Veranstaltung geben – über den Transfer sagen sie nichts aus. Es gibt eine Reihe von Maßnahmen zur Transferförderung, die vor, während und nach dem Seminar/Training/Lehrgang ergriffen werden können. Erst durch die dauerhafte Übertragung des Gelernten in die Praxis und die regelmäßige Anwendung werden Verbesserungen in der Arbeit erreicht. Der Return on Invest kommt zum Tragen. Auch wenn die eigentliche Bildungsmaßnahme durch eine/n interne/n oder externen Trainer/in durchgeführt wird, können Vorgesetzte und Personalverantwortliche flankierende Maßnahmen zur Transfersicherung ergreifen.Der erste Schritt ist die Bildungsbedarfsanalyse, die in den meisten Fällen in Zusammenarbeit mit dem Anbieter (externer oder interner Trainer) erfolgt. Neben der Seminarleitung sollten sowohl der Entscheidungsträger (bzw. Finanzier) der Maßnahme, die Führungskräfte und die zukünftigen Teilnehmer/innen in diesen Prozess eingebunden werden.Bei komplexeren Aufgabenstellungen können Workshops, ausführliche Mitarbeiterbefragungen und Einzelgespräche dazu dienen, aus Bedarf und Erwartungen Ziele, Vorgaben, Inhalte und möglicher Ablauf der geplanten Maßnahme abzuleiten. Mit dem Einbezug der Teilnehmer/innen in die Bedarfsanalyse wird gleichzeitig deren Lernmotivation gestärkt..Darüber hinaus hat die Zeitplanung einen Einfluss auf den Transfer des Gelernten: Ein Seminarbesuch kurz vor dem Urlaub verschärft die Umsetzungsproblematik. Je mehr Zeit zwischen Lernen und Anwenden vergeht, desto schwerer fallen Übertragung und Anwendung. Wird das Seminar hingegen an ein betriebliches Projekt geknüpft – beispielsweise als Einstieg in die damit verbundenen Fragestellungen – erleichtert dies das direkte Anwenden in der Praxis. Nach der Schulung ist zunächst ein klares Signal an das Personal erforderlich, dass die praktische Umsetzung des Gelernten erwünscht ist. Nach dem Ende der Bildungsmaßnahme und in der Folgezeit sollten die Führungskräfte häufiger mit den Teilnehmer/innen kommunizieren – beispielsweise durch positives und ermutigendes Nachfragen nach den Fortschritten in der Anwendung oder Umsetzung. Denkbar wäre auch, diese Gespräche über mehrere Wochen offiziell in einem bestimmten Turnus zu wiederholen. Häufig scheitert die Umsetzung neuer Kenntnisse und Fertigkeiten schlicht und einfach an der mangelhaften technischen Ausrüstung am Arbeitsplatz. So ist es wenig hilfreich, Abteilungsmitglieder in eine Excel 2010-Schulung zu entsenden, wenn das Programm erst mehrere Wochen nach dem Seminar am Arbeitsplatz installiert wird. Sollte es trotzdem Schwierigkeiten geben, können konkrete Anwendungen mit Arbeitskollegen und beteiligten Führungskräften besprochen und ggf. mit externer Unterstützung umgesetzt werden. Je nach Thema können sich Follow-up-Veranstaltungen, Auffrischungskurse oder ein personenbezogenes Nachfolgecoaching direkt am Arbeitsplatz als sinnvoll erweisen.



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