(PM) , 26.10.2007 - Der Krankenstand in deutschen Unternehmen ist so niedrig wie noch nie. Dies wohl auch, weil sich so mancher Arbeitnehmer aus Angst vor einer krankheitsbedingten Kündigung trotz Erkrankung lieber zu seinem Arbeitsplatz schleppt, statt sich zum Wohle seiner Gesundheit in Liegekur zu begeben.An die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellt die Rechtsprechung allerdings äußerst strenge Anforderungen. Zur Vermeidung kostspieliger Kündigungsschutzklagen sowie üppiger Abfindungen sollte der zum Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung entschlossene Arbeitgeber daher zunächst prüfen, ob diese einer arbeitsgerichtlichen Prüfung standhält. Zur sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung muss nämlich zunächst eine negative Gesundheitsprognose hinsichtlich des Krankheitsverlaufs des jeweiligen Arbeitnehmers getroffen werden können. Diese ist gegeben, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund objektiver Umstände die ernste Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. So können etwa häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Bei einer Langzeiterkrankung liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, wenn in den nächsten 24 Monaten ab Zugang der Kündigung nicht mit einer Genesung des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers gerechnet werden kann. Die prognostizierten Fehlzeiten sind jedoch nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers führen. Dies können etwa neben Betriebsablaufstörungen auch die auf den Arbeitgeber bei Krankheit des Arbeitnehmers zukommenden Entgeltfortzahlungskosten sein. Liegt eine solche Beeinträchtigung betrieblicher Belange vor, ist in einem dritten Schritt zu prüfen, ob die Störungen nicht durch mildere Mittel als durch Ausspruch einer Kündigung behoben werden können. Zu denken ist hier etwa an die Einstellung von Aushilfskräften oder aber die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen, gesundheitsschonenden, leidensgerechten Arbeitsplatz. Scheidet eine solche Möglichkeit aus, bleibt schließlich im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber nicht mehr hingenommen werden können. Dabei ist etwa zu berücksichtigen, ob die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist oder ob der Arbeitgeber wegen der krankheitsbedingten Fehlzeiten extra eine Personalreserve vorhalten muss. Ferner sind bei der Interessenabwägung in jedem Fall das Alter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.Dem von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer bleibt die Möglichkeit, hiergegen Kündigungsschutzklage zu erheben, wobei der beklagte Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dann schnell den Kürzeren ziehen kann. Der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung will daher aus Sicht des kündigenden Arbeitgebers wohl bedacht sein.Der Beitrag ist Teil des Wagner Halbe Online-Lexikons zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht auf www.onlinelexikon-arbeitsrecht.de. Das Online-Lexikon zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll dem geneigten Leser die zentralen Begriffe des Kündigungsschutzes leicht verständlich erklären und sowohl dem Arbeitgeber als auch dem von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer Kündigungsschutztatbestände aufzeigen. Das Lexikon befindet sich im Aufbau und wird ständig erweitert und aktualisiert. Mehr hierzu auch auf www.wagnerhalbe.de Wagner Halbe Rechtsanwälte - KölnRechtsanwalt Jörg Halbe, LL.M. oec.Poll-Vingster-Straße 105 51105 Kölninfo@wagnerhalbe.de www.wagnerhalbe.de Fon +49(0)221 - 460 233 13Fax +49(0)221 - 460 233 22