(PM) , 30.10.2007 - Zwar stellen vermeintliche Bagatellen wie beispielsweise der Diebstahl geringwertiger Sachen oder aber auch etwaige sittliche Verfehlungen eines Angestellten Pflichtverletzungen dar, die ein Arbeitgeber mit gutem Grund zumindest abmahnen kann. Eine hierauf gestützte fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung hält einer gerichtlichen Beurteilung allerdings in den seltensten Fällen stand. Eine fristlose Kündigung kommt nämlich grundsätzlich nur als äußerstes Mittel in Betracht (sog. Ultima-Ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber muss zuvor alle ihm zur Verfügung stehenden Sanktionsmittel vergeblich ausgeschöpft haben. Hierzu gehört auch der Ausspruch einer Abmahnung.

Zwar ist bei einem Diebstahl geringwertiger Sachen zu Lasten des Arbeitgebers der Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses nachteilig betroffen. Allerdings ist eine der Kündigung voran zu gehende Abmahnung auch in diesem Fall nur dann entbehrlich, wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies dürfte z.B. bei einer Supermarktangestellten, die eine nicht zum Verkauf angebotene, lediglich als Dekorationsbeilage übrig gebliebene Weintraube verzehrt kaum der Fall sein.

Es sind also durchaus Bagatellverstöße denkbar, die, obgleich sie den Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses betreffen, erst durch ihre Häufung nach erfolgter Abmahnung das Gewicht eines Kündigungsgrundes erhalten. Kündigungen sollten zur Vermeidung kostspieliger Abfindungen rechtssicher sein. Aus Sicht des Arbeitgebers bietet es sich daher nicht selten an, dem Arbeitnehmer zunächst die gelbe Karte zu zeigen und erst im Wiederholungsfall die rote Karte zu zücken.

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