(PM) , 29.10.2007 - Die arbeitsrechtliche Abmahnung erfüllt eine Doppelfunktion. Zum einen ruft sie den Arbeitnehmer zur Ordnung und ist damit auf die störungsfreie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Herstellung eines zukünftig vertragsgemäßen Verhaltens ausgerichtet. Zum anderen ist es nach der gängigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte grundsätzlich notwendig, den Arbeitnehmer im Falle eines vertragswidrigen Verhaltens zunächst abzumahnen, bevor im Wiederholungsfall wirksam eine hierauf gestützte verhaltensbedingte und/oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Nur bei besonders schwerem Fehlverhalten – wie z.B. einem Eigentums- oder Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers – oder bei Verstößen, die den Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses berühren – wie etwa die angedrohte Arbeitsunfähigkeit für den Fall der Nichtgewährung von Urlaub - kann eine Abmahnung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ausnahmsweise entbehrlich sein. In allen anderen Fällen hat das Fehlen einer vorangegangenen kongruenten Abmahnung schon unter dem Gesichtspunkt der ultima ratio regelmäßig die Unwirksamkeit der betreffenden Kündigung zur Folge. Die Abmahnung dient damit also durchaus auch der Vorbereitung einer für den Fall des wiederholten Fehlverhaltens auszusprechenden Kündigung.

Wie die Kündigung ist auch die Wirksamkeit der Abmahnung an zwingende Voraussetzungen geknüpft. Zwar kann eine Abmahnung grundsätzlich formfrei, d.h. insbesondere auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Gründen der Beweissicherung kann dem Arbeitgeber aber nur dringend empfohlen werden, die Schriftform einzuhalten und die tatsächliche Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer hinreichend zu dokumentieren. Für den Ausspruch der Abmahnung gilt keine Frist. Ein Betriebsrat ist vor Ausspruch der Abmahnung nicht zu beteiligen. Zudem bedarf es keiner vorangegangenen Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Institutionell abmahnungsberechtigt können im Betrieb neben dem Arbeitgeber, d.h. dem Geschäftsführer oder dem Vorstand, auch Abteilungsleiter oder Personalleiter sein.

Inhaltlich muss die Abmahnung das beanstandete Fehlverhalten hinreichend konkret nach Art, Ort, Zeit und beteiligten Personen bezeichnen. Allgemeine Ausführungen reichen nicht und machen die Abmahnung insgesamt unwirksam. Zudem muss der Arbeitnehmer in der Abmahnung wiederum unmissverständlich darauf hingewiesen werden, dass ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig angesehen wird und im Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht. Fehlt die Kündigungsandrohung, ist die Abmahnung zwingend im Ganzen unwirksam.

Eine aus diesem oder auch aus einem anderen Grunde unwirksame Abmahnung ist dann auch nicht geeignet, eine Kündigung für den Fall des wiederholten Fehlverhaltens vorzubereiten. Eine hierauf gestützte Kündigung wäre mangels vorangegangener wirksamer Abmahnung gleichfalls unwirksam.

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