(PM) Mannheim, 13.07.2012 - Entscheidend ist, dass das Verkaufsseminar punktgenau auf die Kompetenzlücken der Spitzenperformer ausgerichtet ist. „Denn gerade die Topverkäufer zeichnen sich dadurch aus, dass sie immer auf der Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten sind, das müssen die Personalverantwortlichen in den Firmen und die Anbieter des Verkaufsseminars berücksichtigen“, betont Helmut Seßler von der INtem-Gruppe.Mit Verkaufsseminar zum KompetenzzuwachsDas Konzept der „Kompetenzorientierten Weiterbildung“ ist auf Nachhaltigkeit angelegt. Ansatzpunkt ist die Überzeugung, dass durch Weiterbildung die Kompetenzen vermittelt und ausgebaut werden müssen, die die Mitarbeiter benötigen, um das Unternehmen den Zielen näher zu bringen, die es sich gesetzt hat. Mit anderen Worten: Mitarbeiterweiterbildung sollte stets an den Unternehmenszielen ausgerichtet sein.Hinzu kommt: Das Konzept sieht vor dem Verkaufsseminar einen Kompetenzcheck vor. „Der Spitzenverkäufer erkennt durch die Analyse, welche Qualifikationen er erwerben muss, um einen noch größeren Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele leisten zu können“, erläutert Helmut Seßler.Zielführendes VerkaufsseminarEin Beispiel: Eine Firma hat sich zum Ziel gesetzt, den Umsatz zu steigern. Die Frage, ob ein Verkaufsseminar zur Zielerreichung beiträgt, lässt sich ganz konkret messen: Hat die Weiterbildungsmaßnahme zur Umsatzsteigerung beigetragen – oder nicht?Konsequenz für die Unternehmen: Bei der Entscheidung, welches Trainingsinstitut und welcher Trainer ins Unternehmen hinein geholt wird, steht die Beantwortung der Frage im Vordergrund, inwiefern der Weiterbildner bereit und in der Lage ist, seine Aktivitäten in den Dienst der Unternehmensziele zu stellen. Konsequenz für den Spitzenverkäufer: Er bildet genau die Fähigkeiten aus, die er benötigt, um den Unternehmenserfolg signifikant zu erhöhen.Erfolg des Verkaufsseminars messenDas Problem: Nicht alle Ziele lassen sich so einfach in konkrete Zahlen fassen, wie es bei den Umsatzzahlen der Fall ist. So denken viele Weiterbildungsverantwortliche in den Firmen. Dennoch gibt es andere Möglichkeiten der Zielauswertung, wie das folgende Beispiel zeigt: Das Unternehmensziel „Kundenfreundlichkeit“ lässt sich etwa daran ablesen, ob die Zahl der gelungenen Reklamationsgespräche zunimmt. Ob dies so ist, kann gegebenenfalls in einer Kundenbefragung festgestellt werden.Das heißt: „So gut wie jedes Ziel lässt sich in Parametern und Zahlen ausdrücken. Bei dem einen Ziel ist nur mehr Aufwand notwendig als beim anderen. Liegen jene Zahlen nicht vor, ist es die Aufgabe der Weiterbildungsverantwortlichen, diese beim Management einzuholen“, fordert Helmut Seßler. Dies ist im ureigenen Interesse der Weiterbildungsverantwortlichen, denn nur so kann geprüft werden, ob zum Beispiel ein Verkaufsseminar zum Thema „Reklamationen“ zum Erreichen des Unternehmensziels beigetragen hat. Und dies ist zugleich im Interesse der Spitzenverkäufer, die von einem Verkaufsseminar verlangen, dass es zum Kompetenzausbau führt.Controlling auf allen EbenenDer Anspruch sollte darin bestehen, zu jedem Zeitpunkt einer Maßnahme den Erfolg messen zu können: vor, während und nach der Weiterbildung. Sinnvoll ist es daher, mit Trainingsinstituten und Trainer zusammen zu arbeiten, die diese Messbarkeit garantieren können, weil sie Controllingtools einsetzen, mit denen sich Weiterbildungsfortschritte schwarz auf weiß nachweisen lassen.Klar ist, dass die Messbarkeit der Ergebnisse im Bereich der Verhaltensveränderung am schwierigsten ist. „Allerdings nur, wenn mit Verhaltensveränderung gemeint ist, dass ein Mensch vollkommen umgekrempelt wird, man etwa aus einem Beziehungstypen einen knallharten Machertypen machen will“, gibt Helmut Seßler zu bedenken. „Aber bei seriöser Weiterbildung geht es nicht um die Verbiegung der Persönlichkeit. Es geht um die Weiterentwicklung des Menschen im Rahmen seiner Möglichkeiten, Talente und Begabungen.“ Und das wiederum lässt sich messen, indem Kompetenzfortschritte in den Mittelpunkt rücken.Weitere Informationen: www.intem.de



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