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News, 13.09.2007
Variable Vergütung
Das chinesische Modell ein Vorbild?
Leistungsbezogene und damit variable Vergütungsbausteine als Bestandteil des Gehalts sind in Deutschland auf dem Vormarsch. In Indien und in China ist eine variable Vergütung mittlerweile fast in allen Unternehmen Standard. Je nach Leistung kann ein Arbeitnehmer dort, so das Ergebnis einer aktuellen Studie, sein vertraglich vereinbartes Jahresgehalt bis auf das Achtfache steigern.
China und Indien machen nicht nur als aufstrebende Wirtschaftsnationen im Weltmarkt von sich reden, sondern auch im Hinblick auf leistungsbezogene Vergütungsmodelle. Während in Deutschland variable Vergütungssysteme noch mehrheitlich in erster Linie auf Führungspositionen und den Vertrieb beschränkt sind, sind solche mittlerweile in fast allen indischen (99%) sowie neun von zehn chinesischen Unternehmen (89%) anzutreffen und damit in diesen Ländern fast schon ausnahmslos die Regel. Dies geht nun aus einer aktuellen Studie von Hewitt Associates hervor.

„Die extrem hohe variable Vergütungskomponente steigert die Arbeitgeberattraktivität und den Leistungswillen. Darüber hinaus trägt sie in hohem Maße zu einer Identifikation des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen bei und forciert so eine langfristige Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter“, erläutert Marco Reiners, Vergütungsexperte von Hewitt Associates, die Vorteile leistungsbezogener Gehaltsbausteine. In diesem Zusammenhang würden, so die Hewitt-Studie, variable Vergütungsmodelle im asiatischen Raum immer mehr zu einem wichtigen Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, der sich vor allem positiv auf deren Leistungskultur niederschlage.

Um dem Wettbewerbsdruck standhalten zu können, führt Reines aus, müssten Unternehmen Talente trainieren, entwickeln und sie vor allem dem globalen Standard entsprechend entlohnen. Aus diesem Grunde seien außerordentliche Arbeitgeberleistungen speziell im asiatischen Raum in der Vergütungsstrategie eine Schlüsselkomponente. In Indien können Mitarbeiter durch überdurchschnittliche Leistung ihr Gehalt verdoppeln. Unternehmen aus China gehen bei der variabler Vergütung deutlich weiter und honorieren Spitzenleistungen mit einem Gehaltsaufschlag von bis 800 Prozent. Wie hoch bei solchen Lohnmodellen dann das Fixum ist, lässt der Bericht von Hewitt offen.

Ungeachtet jedoch der Tatsache, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber von variablen Vergütungsmodellen profitieren können, bleibt die Frage, ob das chinesische Modell als vorbildhaft, und das nicht nur für deutsche Unternehmen, einzustufen ist. Denn ist der Grundbedarf von Mitarbeitern durch das Fixum nicht gedeckt, entsteht ein kontraproduktiver Druck, gerade wenn es mal im Unternehmen nicht so läuft. Nach Meinung von Armin Betz, Vorstand der personal total AG, würden deshalb viele Unternehmen in Deutschland vor allem mit solchen Vergütungsmodellen gute Erfahrungen, die dem Grundbedarf des Mitarbeiters Rechnung tragen.

Auch gilt es festzustellen: Extrem erfolgsabhängige Modelle wie in China laufen leicht Gefahr, die Risiken von Unternehmen bei schlechter Auftragslage oder Konjunktur alleinig auf die Mitarbeiter abzuwälzen: So ist zwar Leistungsorientierung eine gute Sache, speziell wenn beide Seiten davon profitieren. Die Grenze hin zum Leistungswahn sowie zur Ausbeutung ist jedoch fließend – und wird in Asien, wie bekannt ist, in nicht wenigen Fällen überschritten.

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