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Pressemitteilung

Systematische Personalentwicklung als Erfolgsfaktor

Durch immer kürzer werdende Produktlebenszyklen sowie den kontinuierlich steigenden Wettbewerbsdruck, kommt der Personalentwicklung in den Unternehmen eine zentrale Rolle zu.
(PM) Ulm, 29.03.2010 - Die Personalentwicklung beinhaltet nach Becker alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Organisationseinheit zielorientiert geplant, realisiert und evaluiert werden (vgl. Becker, M. (2005), S. 3.). Nach Becker beinhaltet die Personalentwicklung drei unterschiedliche Betrachtungs- beziehungsweise Handlungshorizonte:
1. Personalentwicklung im engeren Sinne beinhaltet die Bildung.
2. Personalentwicklung im erweiterten Sinne beinhaltet die Bildung und die Förderung.
3. Personalentwicklung im weiten Sinne beinhaltet die Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung.

Eine systematische Personalentwicklung baut dabei nach Becker auf sechs Phasen auf, welche den Funktionszyklus ergeben.
Bei der ersten Phase handelt es sich um die „Bedarfsanalyse“.
Zu Beginn erfolgt eine Ist-Aufnahme der aktuell zu verrichtenden Aufgaben innerhalb einer Stelle in Form einer Tätigkeitsanalyse. Dann wird anhand der Anforderungsanalyse festgestellt, welche fachlichen, führungsbezogenen, methodischen und sozialen Anforderungen zur Ausübung dieser Stelle erforderlich sind. Danach werden mittels einer Adressatenanalyse die Ist-Befähigungen der Mitarbeiter aufgenommen. Der Abgleich der Ergebnisse aus beiden Analysen zeigt auf, inwieweit Mitarbeiter anforderungsgerecht, über- oder unterfordert sind.

Bei der zweiten Phase handelt es sich um die „Zielsetzung“.
Die Zielsetzung legt die Reichweite der Personalentwicklung fest. Um letztlich verbindliche und von allen akzeptierte Ziele zu erhalten, ist es unumgänglich, dass diese gemeinsam von den Mitarbeitern und deren Vorgesetzten fixiert werden. Im Zuge der Formulierung sollten sowohl der Zielhorizont, als auch die Zielinteressen berücksichtigt werden. Mit der Zielsetzung werden einerseits Über- oder Unterforderung der Mitarbeiter sowie andererseits die Bildung von Vorrat effektiv vermieden.

Bei der dritten Phase handelt es sich um das „kreative Gestalten“.
In dieser Phase erfolg die zeitliche, sachliche und personelle Ausgestaltung der Entwicklungsmaßnahmen.
Das kreative Gestalten bestimmt somit die Lernorganisation, die Lernzeiten und die Abfolge der Maßnahmen. Zudem beinhaltet das kreative Gestalten monetäre Aspekte wie z.B. die Kostenplanung und die Verrechnung der Kosten.

Bei der vierten Phase handelt es sich um die „Durchführung“.
In dieser Phase werden die Personalentwicklungsmaßnahmen operativ intern, extern, on-the-job, off-the-job oder auch in Mischformen durchgeführt. Im Verlauf dieser Phase obliegt es den Verantwortlichen, die reibungslose Durchführung zu überwachen, um ggf. mit Korrekturmaßnahmen reagieren zu können.

Bei der fünften Phase handelt es sich um die „Erfolgskontrolle“.
Diese Phase untergliedert sich in eine Kontextkontrolle, eine Zielkontrolle, eine Inputkontrolle, einer Lernfortschrittskontrolle und einer Transferkontrolle.
Die Kontextkontrolle überprüft die Stimmigkeit der in Phase eins durchgeführten Bedarfsanalyse. Die Zielkontrolle dient der Überprüfung der Lernzeile beziehungsweise Anforderungen an die Adressaten betrieblicher Weiterbildung. Mittels der Inputkontrolle erfolgt die Überprüfung des in Phase drei durchgeführten kreativen Gestaltens. Die Lernfortschrittskontrolle findet während der Schulung statt wohingegen die Lernerfolgskontrolle am Ende der Weiterbildungsmaßnahmen realisiert wird. Die Transferkontrolle überprüft sowohl inhaltlich, als auch methodisch die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz.

Bei der sechsten Phase handelt es sich um die „Transfersicherung“.
Die Personalentwicklungsmaßnahmen können erst dann als Erfolg angesehen werden, wenn die Übertragung des Gelernten in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter geschieht. Die Transfersicherung erfolgt unter enger Mitwirkung der Führungskräfte und der Mitarbeiter. Gerade Führungskräfte sind in dieser Phase gefragt, die Mitarbeiter zur kontinuierlichen Einbringung der erlernten Fähigkeiten in den Arbeitsalltag zu ermuntern.

Da es sich bei der Personalentwicklung um einen kontinuierlichen Prozess handelt, holen sich viele Unternehmen eine Softwarelösung zur Unterstützung hinzu. Gerade in Bezug auf Schaffung von Transparenz und Nachvollziehbarkeit bezüglich der individuellen Entwicklungen bietet sich hier der Einsatz einer Software an.

Der webbasierte Personalmanager von BITE bietet diese Unterstützung.
Mittels des BITE Personalmanagers werden Qualifikationen, Schulungen und Zertifikate der Mitarbeiter umfassend und ressourcenschonend erfasst und verwaltet. Durch Hinterlegung von Soll-Bewertungen sowie den aktuellen Ist-Bewertungen der Mitarbeiter für Qualifikationen beziehungsweise Unterqualifikationen, wird der Handlungsbedarf hinsichtlich Entwicklungsmaßnahmen auf einen Blick ersichtlich.
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Frau Vera Sayle
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