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News, 07.05.2008
Studie
Zukünftige Erfolgsfaktoren im Personalmanagement
Aufbauend auf einer weltweiten Umfrage unter 4.741 Führungskräften hat eine aktuelle Studie die acht wichtigsten Zukunftsaufgaben im Personalmanagement identifiziert. Demnach genießen vor allem ein effizientes Talentmanagement, Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und das Thema „Führungskräfteentwicklung“ in Zukunft höchste Priorität.
Geht es um die Frage nach den wichtigsten Zukunftsaufgaben im Personalmanagement, wird es in Zukunft mehr denn je darauf ankommen, qualifiziertes Personal zu finden und an das Unternehmen langfristig zu binden. Darin sind sich die Führungskräfte weltweit einig. Zu diesem Ergebnis kommt die internationale Studie "Creating People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015", die gemeinsam von The Boston Consulting Group (BCG) und der World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) durchgeführt wurde.

Wie die im Rahmen der Studie durchgeführte Befragung von weltweit 4.741 Führungskräften mit HR- und anderen Managementfunktionen aus insgesamt 83 Ländern aufzeigt, genießen die Themen „Talentmanagement“, "Entwicklung von Führungskompetenz" und "Work-Life-Balance" international den höchsten Stellenwert. Dennoch gibt es bei der Gewichtung der 17 untersuchten Personalthemen regionale Unterschiede, wie unter anderem die detaillierte Analyse von 17 so genannten „Fokus-Ländern“ aufzeigt.

Während in neun der 17 Fokusländer wie beispielsweise den USA, Australien, Singapur, Japan und Großbritannien das Talentmanagement als wichtigste HR-Herausforderung und in weiteren 14 dieser Länder, darunter auch Deutschland, als eines der Top-3-Themen benannt wird, zeigt sich beim Thema „Führungskräfteentwicklung“ ein deutlich differenzierteres Bild, welches nur 10 der 17 Fokusländer als eines der drei wichtigsten Zukunftsthemen bewerten. Hierzu zählen unter anderem die USA und Japan sowie die Schwellenländer Indien und China. Demgegenüber hat die Verbesserung der Leadership-Fähigkeiten bei Führungskräften in Europa eher nachgeordnete Bedeutung.

Als ein über alle Branchen und Regionen hinweg zentrales Thema gilt weiterhin die Verbesserung der Work-Life-Balance, welche der Studie zufolge mit Ausnahme des pazifischen Raums in allen Regionen als Priorität in der Personalführung eingestuft wird. Im Mittelpunkt der Maßnahmen: Flexible Arbeitszeitmodelle, mit deren Hilfe ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben ermöglicht werden soll. Dabei entwickeln sich flexible Arbeitzeiten weltweit immer mehr zum Standard: Rund 60 Prozent der Führungskräfte gaben an, dass es in ihren Unternehmen flexible Arbeitszeiten bereits gibt, und weitere 20 Prozent wollen solche bis spätestens 2015 eingeführt haben.

"Die Zeiten, in denen Arbeitnehmer ihren Unternehmen um jeden Preis die Treue hielten, sind sicherlich vorbei", stellt Michael Leicht, ein weiterer Mitautor der Studie, fest. "Gerade die besten Mitarbeiter treffen ihre Karriereentscheidungen häufig auf Basis von weichen Faktoren wie flexiblen Arbeitszeiten und emotionaler Zufriedenheit mit ihren Aufgaben und der Unternehmenskultur."

Um die zukünftigen personalpolitischen Herausforderungen meistern zu können, müsse der Studie zufolge jedoch die HR-Strategie und die Unternehmensstrategie noch enger - als dies bis dato in den meisten Unternehmen der Fall sei – miteinander verzahnt werden und die Rolle des HR-Verantwortlichen im Unternehmen gestärkt werden. Dabei sollte dieser nach Empfehlung der Experten idealerweise dem Finanzvorstand gleichgestellt sein, da eine effiziente Personalstrategie ohne einen umfassenden Einblick in die jeweiligen Unternehmensbereiche und deren (geschäftliche) Entwicklung sowie den Zugriff auf die Kennzahlensysteme nicht möglich sei. In diesem Zusammenhang hat die Studie für HR-Verantwortliche und Unternehmen zusammenfassend acht zentrale Zukunftsaufgaben identifiziert und diese in drei strategische Themenfelder kategorisiert:

Themenfeld I: Entwicklung und Bindung (hoch) qualifizierter Mitarbeiter

  • Talentmanagement: Über alle Regionen, Branchen und Hierarchieebenen hinweg sei dieses Thema von den Befragten als eine der wichtigsten Aufgabenstellungen erkannt. „Da sich für die Beschäftigten immer mehr Beschäftigungsmöglichkeiten ergeben, wird es für Unternehmen bald schwerer werden, neue Talente zu rekrutieren als Geldmittel zu beschaffen“, so die Studie. Umso entscheidender werde es demnach für Unternehmen sein, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber in den Markt zu kommunzieren und ausgerichtet auf die zukünftigen Aktivitäten Talente zu identifzieren, zu entwickeln und zu binden.

  • Verbesserung der Führungskräfteentwicklung: In einer immer komplexer werdenden Wirtschafts- und Unternehmenswelt wird der Geschäftserfolg von Unternehmen mehr denn je durch Führungsqualitäten und Qualifikationen der Führungskräfte bestimmt. Dabei spielen diese auch im Hinblick auf das Talentmanagement eine entscheidende Rolle: Sie sind Übersetzer der „Mission“ und des Nutzen der Organisation, dienen jungen Talenten als Vorbilder und sind die wichtigsten Personalentwickler ihrer Mitarbeiter.

  • Work-Life-Balance: Wer im Wettstreit um die besten Köpfe eine Chance haben möchte, muss sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Entscheidend für die Attraktivität als Arbeitgeber sei dabei in zunehmendem Maße für viele Mitarbeiter nicht allein die Höhe Gehaltschecks. Vielmehr geben mittlerweile immer häufiger gerade „weichen Faktoren“ wie beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder individuell gestaltbare Beschäftigungsmodelle über das gesetzliche Rentenalter hinaus den Ausschlag, in wie fern es einem Unternehmen gelingt, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und an sich zu binden.

Themenfeld II: Dem Wandel frühzeitig und effizient begegnen

  • Anpassung an den demographischen Wandel: Einhergehend mit der zunehmenden Überalterung der Gesellschaft in den Industrienationen gilt es der Studie zufolge für Unternehmen vor allem zwei Risiken vorzubeugen: Dem Verlust an Kapazitäten und Know-how, weil Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, und einer im Zuge immer älter werdender Belegschaften sinkenden Produktivität. Um diese Risiken zu minimieren, bedarf es nach Meinung der Experten eines systematischen Ansatzes, der Unternehmen in die Lage versetzt, den zukünftigen Bedarf an Mitarbeitern ebenso wie deren Qualifikation und Anforderungen für unterschiedliche Wachstumsszenarien genau zu analysieren und frühzeitig entsprechende Weichenstellungen vornehmen zu können, wie beispielsweise eine auf den demographischen Wandel ausgerichtete betriebliche Gesundheitsförderung als Hebel zur Förderung der Produktivität.

  • Change Management: Wenngleich nach wie vor so mancher Unternehmensverantwortliche dieses Thema als „weiche“ Anforderung einstufe, komme der Fähigkeit, Veränderungen im Unternehmensumfeld vorherzusehen und auf diese adäquat zu reagieren, der Studie zufolge eine für Unternehmen erfolgskritische Bedeutung zu. So seien gerade komplexe, tief greifenden Veränderungen noch immer die größte Herausforderung, die es für Unternehmen gebe. Was es von daher brauche, sei ein integrierter Ansatz, der erstens sowohl operativen als auch organisatorische Veränderungen Rechnung trägt, zweitens unter enger Einbindung der HR-Abteilung auf die eigenen Mitarbeiter ausgerichtet ist, und drittens mittels konsequentem Tracking und Reporting die Einhaltung des veranschlagten Zeit- und Kostenrahmens sicherstellt.

  • Bewältigung der Globalisierung: Der Erfolg großer Unternehmen wird in Zukunft entscheidend davon abhängen, in wie fern es ihnen gelingt, sich in neuen globale Märkten wie Brasilien, China, Indien und Russland zu positionieren und in diesen zu behaupten. In diesem Zusammenhang wird es nach Meinung der Autoren darauf aufkommen, zum einen die benötigten Ressourcen am jeweiligen Ort sicherzustellen und zum anderen die Voraussetzungen für eine effiziente länderübergreifende und interkulturelle Zusammenarbeit zu schaffen.

Themenfeld III: Organisationsentwicklung

  • Entwicklung zur lernenden Organisation: In einer von Innovation und raschem Wandel geprägten Welt werden lernende Organisationen mehr denn je über einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verfügen. Die Entwicklung zu einer solchen erfordere jedoch eine sorgfältige Planung, die gezielt auf die individuellen Anforderungen der Mitarbeiter ausgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen sein müsse. Damit einhergehend und vor dem Hintergrund des zu erwartenden starken Anstiegs der betriebliche Aus- und Weiterbildungsaktivitäten werde es zudem für Unternehmen immer wichtiger, die Mitarbeiterqualifikationen und Qualifizierungsmaßnahmen noch systematischer als bisher zu erfassen und über durch eine gezielte Analyse den Return on Invest zu überprüfen.

  • Wandel von HR zum strategischen Partner: Wenngleich viele HR-Verantwortliche ihre Unternehmen im HR-Bereich als durchaus firm bezeichneten, würde dessen besondere zukünftige Bedeutung dennoch häufig nicht erkannt. Deshalb werde es der Studie zufolge in Zukunft wichtig sein, HR-Verantwortliche über einen entsprechenden Einblick in das operative Geschäft in die Lage zu versetzen, einen direkten und damit sichtbaren Beitrag zum Kerngeschäft zu leisten. Darüber hinaus wird es nach Meinung der Experten in Zukunft darauf ankommen, durch die verstärkte Nutzung von IT- und Oursourcing-Lösungen ebenso wie organisatorische Anpassungen die HR-Prozesse immer wieder neu zu optimieren.

Für Interessenten bietet The Boston Consulting Group (BCG) eine englischsprachige Zusammenfassung der Studie "Creating People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015" zum kostenfreien Download.

Quelle: The Boston Consulting Group (BCG)

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