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News, 25.01.2018
Studie zur Strategiearbeit in Unternehmen
Unternehmensstrategie dringt oft nicht bis zur Basis durch
Kommunikationsdefizite bremsen vielfach die Umsetzung von Unternehmensstrategien aus. Gerade bei strategischen Veränderungszielen, wie etwa unternehmenskulturellen Zielen, zeigt eine Studie Defizite in der Führungskommunikation.
Hauptmanko bei der Umsetzung von Unternehmensstrategien ist vielfach eine unzureichende Kommunikationskultur zwischen "oben" und "unten".
Hauptmanko bei der Umsetzung von Unternehmensstrategien ist vielfach eine unzureichende Kommunikationskultur zwischen "oben" und "unten".
Immer wieder sehen sich Chefetagen dem Vorwurf ausgesetzt, in einem Elfenbeinturm sitzend, Unternehmensstrategien zu entwickeln, die an der von den Mitarbeitern wahrgenommenen Unternehmensrealität vorbeizielen. Auch weil versäumt wird, die Mitarbeiter über eine intensiv gelebte Informations-, Kommunikations- und Feedbackkultur in strategische Veränderungsvorhaben frühzeitig einzubinden. Doch trifft dies wirklich auf das Gros der Unternehmen zu? Um dies herauszufinden, hat die Unternehmensberatung KUDERNATSCH Consulting & Solutions in ihrer Studie „Reifegrad der Strategieumsetzung in Unternehmen“ 137 für die Strategiearbeit (mit-)verantwortliche Top-Entscheider von Unternehmen zum Status Quo der Strategieentwicklung und –umsetzung befragt. Ein zentrales Ergebnis: Bei tiefgreifenden unternehmensorganisatorischen oder kulturellen strategischen Veränderungsvorhaben.

Defizite in der internen Kommunikation

Wenn es um das Managen des Alltagsgeschäfts geht, haben die meisten Unternehmen eine recht hohe Professionalität in Sachen (Weiter-)Entwicklung und Umsetzung ihrer Strategie entwickelt. Anders sieht es bei den strategischen Zielen aus, die mit einem hohen Changebedarf verbunden sind – sei es auf der Kultur-, Struktur- oder Prozessebene. Hier beklagen die meisten Befragten, dass eine Vision entweder ganz fehle oder diese nicht ausreichend operationalisiert sei. Über 55 Prozent sind zudem der Ansicht, die Vision werde nicht ausreichend kommuniziert, weshalb bei den Mitarbeitern oft eine unzureichende Kenntnis der Vision bestünde. Häufig verstünden sie diese auch nicht.

Ähnlich verhält es sich bei der Strategie und bei den mittelfristigen (Entwicklungs-)Zielen (2 bis 5 Jahre). Hier gaben zwar fast 77 Prozent der Befragten an, ihr Unternehmen habe eine klare Strategie – auch wenn diese noch „kleine“ (25,6 %) oder „teilweise Lücken“ (32,1 %) aufweise. Doch sehen weit über 70 Prozent der Befragten auch hier Defizite bei der Kommunikation.

Umsetzungsdefizite bei tiefgreifenden Veränderungenszielen

Dessen ungeachtet beurteilen die Befragten die Operationalisierung der Strategie in ihrem Unternehmen bezogen auf die mittelfristigen Ziele eher positiv. Fast 50 Prozent konstatieren hier keinen (größeren) Handlungsbedarf. Anders sieht es bei den Zielen aus, die bezogen auf die längerfristige Entwicklung der Unternehmen einen „Durchbruch-Charakter“ haben – also signifikante Veränderungen auf der Kultur-, Struktur- oder Prozessebene erfordern und das Unternehmen aus der Komfortzone herausholen. Bezogen auf diese Ziele geben weniger als ein Viertel der Befragten an, auch bei ihrer Operationalisierung sei ihr Unternehmen bereits „top-fit“ (9,8 %) bzw. bestünden nur kleine Defizite (13,8 %). Die Restlichen sind der Auffassung, diesbezüglich bestünde noch ein mehr oder minder großer Entwicklungsbedarf.

Unzureichende abteilungs- und bereichsübergreifende Zusammenarbeit


Eine weitere Schwachstelle vieler Unternehmen ist die horizontale Abstimmung der Ziele – also z.B. zwischen den Bereichen und Abteilungen. Sie gewinnt an Bedeutung, weil die Strukturen sowie Arbeits- und Kommunikationsbeziehungen in den Unternehmen stets vernetzter werden und die Kernleistungen zunehmend in bereichsübergreifender Team- und Projektarbeit erbracht werden. Trotzdem findet eine horizontale Abstimmung der Ziele in mehr als der Hälfte der Unternehmen (53,3 %) nur auf der Managementebene statt; bei 41,6 Prozent zudem auf der ersten Führungsebene.

Erfolgt eine horizontale Abstimmung, ist damit jedoch meist kein lebendiger Kommunikationsprozess zwischen den beteiligten Personen und Organisationseinheiten verbunden, der auch eine Diskussion über die Wege und Pläne zum Erreichen der Ziele umfasst. Nur circa 30 Prozent der Befragten sind der Auffassung, in ihrem Unternehmen bestünde diesbezüglich kein (7,6 %) oder ein geringer Entwicklungsbedarf (24,4 %).

Erfolgskonstrolle der Strategieumsetzung nur selten institutionalisiert


Ein weiteres Manko ist: Die Reviews des Umsetzungsgrads der Zielerreichung basieren fast nie auf einem System oder Regelkreis wie dem PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act), der ein systematisches Lernen ermöglicht. Das heißt, bei Plan-Abweichungen gibt es keinen definierten Prozess zur Ursachenanalyse und -beseitigung. Diesbezüglich sehen mehr als Hälfte der Befragungsteilnehmer noch „große“ (31,7 %) oder gar „sehr große Lücken“ (25 %) in ihrer Organisation.

Dass in diesem Bereich oft noch ein großer Entwicklungsbedarf besteht, hat vermutlich auch folgenden Grund: In 58 Prozent der Unternehmen gibt es zwar einen Bereich, der für die Strategieentwicklung verantwortlich ist, ein entsprechender Bereich für den Strategieumsetzungsprozess existiert jedoch nur in 33,4 Prozent von ihnen.

Die Hauptaufgabe dieses Bereichs ist meist das Organisieren und Voran-Treiben des Strategieumsetzungsprozesses (85,7 %) Nur in 59,5 Prozent der Unternehmen zählt auch das Coachen der Führungskräfte im Strategieumsetzungsprozess sowie in 52,4 Prozent das Durchführen von Schulungen zur Strategieumsetzung zu den Aufgaben dieses Bereichs.

Die Studie „Reifegrad der Strategieumsetzung in Unternehmen“ kann kostenfrei bei der Unternehmensberatung KUDERNATSCH Consulting & Solutions per E-Mail (info@kudernatsch.com) angefordert werden.

cs; Bild: glw102012 / flickr 

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