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News, 11.02.2015
Personaler vermehrt im Social Web
Social Media Recruiting gewinnt an Stellenwert
Immer mehr Unternehmen in Deutschland setzen beim Recruiting auch auf Social Media und sind damit auch teils erfolgreich. Zugleich zeigt eine Studie, dass das Social Media Recruiting allerdings auch seine Grenzen hat.
Trotz vermehrter Nutzung des Social Webs als Recruiting-Kommunikationskanal: die Entscheidung fällt letztlich in der realen Welt - und hier entscheidet das, was "drinsteckt".
Trotz vermehrter Nutzung des Social Webs als Recruiting-Kommunikationskanal: die Entscheidung fällt letztlich in der realen Welt - und hier entscheidet das, was "drinsteckt".

Soziale Medien nehmen beim Recruiting als Kommunikationskanal bei Arbeitgebern eine wachsende Bedeutung ein. Immer mehr Personalern gelingt es über Facebook, Xing, LinkedIn & Co. auch neue Mitarbeiter zu gewinnen. Immerhin ein Drittel (33 %) hat hier jedoch bislang noch keine Recruiting-Erfolge verzeichnen können. Das geht aus der aktuellen, jährlich durchgeführten Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert half hervor. Bedeutendster Kommunikationskanal für Recruiting-Aktivitäten ist demnach Xing. Hier hat knapp der zweite Personaler, der in Social Media aktiv ist, zumindest einmal bereits erfolgreich einen Mitarbeiter rekrutiert (44 %). Über Facebook akquirierten dagegen erst 24 Prozent der im Social Web aktiven Personaler bereits erfolgreich Mitarbeiter, über LinkedIn und Google plus sogar nur 20 Prozent beziehungsweise 15 Prozent. Noch dürftiger sieht die Bilanz über Twitter (10 %), die Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu (2 %) und sonstige Social Media-Kanäle aus. „Auch wenn Social Media das Recruiting stark verändert hat, lassen die Studienergebnisse darauf schließen, dass sie kein Ersatz für traditionelle Personalgewinnungsmethoden sind“, konstatiert der Personaldienstleister Robert Half.

Hauptvorteil von Social Media Recruiting: Bewerbung von Stellenangeboten

Die meisten Unternehmen nutzen Social Media Portale vor allem, um Stellenangebote zu bewerben und eine größere Anzahl an potenziellen Bewerbern zu erreichen: Für 37 Prozent der Befragten ist das der Hauptvorteil. Die aktive Identifizierung von geeigneten Kandidaten sehen 28 % als größten Pluspunkt. Und immerhin mehr als jedes zehnte Unternehmen in Deutschland (12 %) schätzt die Möglichkeit, bei der Auseinandersetzung mit einem Kandidaten dessen Social Media Profile überprüfen zu können.

„Das schnelle Aufsetzen eines Social Media Unternehmensprofils und die Möglichkeit, direkt mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten, lässt nur dem Anschein nach die Personalsuche einfacher erscheinen“, so Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half. „Gerade viele kleine und mittelständische Unternehmen verfügen nicht über die notwendigen Ressourcen, um in den sozialen Medien langfristig aktiv zu werden und mit Bewerbern auf diesen Kanälen zu interagieren.“

Wie Hennige ergänzend ausführt, gibt allerdings noch einen weiteren Aspekt, den es mit Blick auf die Bedeutung und Gewichtung von sozialen Medien zu bedenken gilt: „Auch können Xing, Facebook, LinkedIn und Co. nicht den letztlich wichtigsten Entscheidungsfaktor im Rekrutierungsprozess ersetzen: den persönlichen  Handschlag. Hier stößt das Social Media Recruiting an seine Grenzen und hat ganz klar einen Nachteil gegenüber herkömmlichen Rekrutierungswegen, inklusive der Nutzung von Personaldienstleistern.“

Als kleinen Leitfaden für eine zielführende, erfolgreiche Nutzung von Social Media als Recruiting-Kanal sowie als Kommunikationsplattform zur Stärkung der Arbeitgebermarke (Stichwort: „Employer Branding“) gibt Robert Half folgende Tipps:

1. Nicht zu schnell urteilen

Wie ein Kandidat seine Social Media-Profile pflegt oder ob er überhaupt dort vertreten ist, lässt keine Aussage über seine Eignungen und Fähigkeiten zu. Nur weil jemand besonders viel postet, muss das nicht heißen, dass er auch im Job äußerst engagiert ist.

2. Die Risiken beachten

Der Blick in die Social Media-Profile kann Ihren Eindruck bestätigen, aber auch ins Gegenteil verkehren. Lockere Umgangsformen auf Xing, LinkedIn oder Facebook und Selfies sagen noch nichts darüber aus, wie professionell ein Kandidat arbeitet. Hier gilt es daher festzulegen, welchen Stellenwert Informationen aus den sozialen Medien einnehmen sollen.

3. Die Privatsphäre respektieren

Xing und Facebook nutzen viele primär für private Kontakte. Bei der proaktiven Suche nach geeigneten Kandidaten sollten Arbeitgeber daher ihre Ansprache vorsichtig formulieren und einer möglichen Bitte, von Jobangeboten über Social Media Abstand zu nehmen, nachkommen.

4. Social Media nicht übergewichten

Viele Unternehmen glauben, ihre bisherigen Recruiting-Maßnahmen durch Social Media ersetzen zu können. Dabei gehen jedoch wichtige Informationen verloren – zum Beispiel wie potenzielle Kandidaten auf Stresssituationen reagieren und ob sie als Persönlichkeit ins Team und Unternehmen passen.

5. Die Ressourcen im Blick behalten

Die Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten über die sozialen Medien ist verlockend. Vor allem die Kontaktpflege kostet aber viel Zeit und Engagement. Arbeitgeber sollten sich deshalb vorab die Frage stellen, ob sie das auf Dauer leisten können und, wenn ja, in welchem Umfang.

Im Rahmen der jüngsten Erhebung zur Robert Half-Arbeitsmarktstudie wurden Personalverantwortliche in 16 Ländern, darunter 200 Personalentscheider in Deutschland, befragt.

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