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Pressemitteilung

Globale Studie: Geordnete Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen gibt es nur bei rund der Hälfte der Unternehmen

(PM) Frankfurt am Main, 19.03.2015 - Gerade einmal 47 Prozent von 1.000 befragten Top-Führungskräften internationaler Unternehmen glauben, dass ihre Arbeitgeber bereits über einen ausreichend großen Pool aus Nachwuchs-Talenten verfügen – die unmittelbar bereit sind, Aufgaben in Geschäftsführung und Vorstand zu übernehmen. Und nur 51 Prozent sind der Meinung, dass ihr Unternehmen weiß, in welche Kandidaten für zukünftige Spitzenpositionen es wirklich investieren sollte. Das hat eine aktuelle globale Studie des Marktforschungsunternehmens Hanover Research im Auftrag der Executive-Search- und Talent-Management-Beratung Korn Ferry ergeben.

„Bei der Nachfolgeplanung wird immer noch zu viel dem Zufall überlassen“, sagt Hubertus Douglas, Geschäftsführer der deutschen Niederlassung von Korn Ferry. „Natürlich wissen auch deutsche Unternehmen, dass sie sich frühzeitig damit beschäftigen müssen, wie sie Schlüsselpositionen besetzen. Dann kommt das Tagesgeschäft dazwischen, die internen Prozesse sind nicht klar strukturiert, und als Resultat beginnt die Suche nach dem Kandidaten, wenn der aktuelle Stelleninhaber kurz vor dem Austritt aus der Position steht. Das produziert Stress und die Gefahr falscher Entscheidungen steigt.“

Die Befragten sind sich einig, dass die fachlichen Fähigkeiten für Beförderungen auf Platz eins der Entscheidungskriterien stehen sollten. Gleichzeitig sagen aber 63 Prozent, dass in der Vergangenheit vor allem die falschen Persönlichkeitsmerkmale, fehlende soziale Kompetenzen und nicht vorhandene Passung zur Unternehmenskultur dazu geführt haben, dass frisch beförderte Führungskräfte gescheitert sind. Hubertus Douglas sagt: „Menschen werden für das befördert, was sie können und was sie sind. Sie scheitern immer wieder daran, wie sie sind und was sie nicht können.“

In 24 Prozent der Unternehmen gibt es kein Nachfolgeprogramm für Vorstände und Geschäftsführer

Die Mehrheit der in der Studie befragten Führungskräfte hat angegeben, dass ihr Unternehmen über Programme zur Nachfolgeplanung relevanter Schlüsselpositionen verfügt. Doch in 24 Prozent der Fälle gibt es ein solches Programm nicht für die erste Führungsebene, bei rund einem Fünftel nicht für die zweite. Nachfolge-Entwicklungsprogramme für das mittlere Management sind in der Minderheit vertreten. Nur 38 Prozent der Studienteilnehmer verfügen über solche Programme.

Mathias Kesting, Senior Partner Leadership & Talent Consulting bei Korn Ferry, sagt: „Vor allem unter den jungen Talenten Ende 20, Anfang bis Mitte 30 gilt es, genau zu untersuchen, wer von ihnen in späteren Jahren eine Top-Management-Positionen bekleiden könnte, um sie dann frühzeitig systematisch aufzubauen. Damit sie unmittelbar dann bereit sind, wenn sie gebraucht werden. Dabei darf die Nachwuchs- und Führungskräfteentwicklung aber nicht nur allgemeine Weiterbildungsziele verfolgen. Vielmehr muss sie entsprechenden Kandidaten möglichst frühzeitig geeignete spätere Schlüsselfunktionen aufzeigen, für die es sich lohnt, die Ärmel weiter aufzukrempeln.“

Führungskräfteentwicklung folgt häufig keinem strategischen Kompass

Gerade in diesem Punkt zeigen die Studienteilnehmer eine Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit auf. Zwei Drittel der Befragten sagen, dass ihre Unternehmen insgesamt weniger als zehn Prozent ihrer Nachwuchsführungskräfte bereits möglichen Positionen an der Firmenspitze zugeordnet haben. Nur bei 13 Prozent der befragten Unternehmen weiß immerhin ein Fünftel der Top-Talente, für welche Positionen sie sich in der Pipeline befinden.

„Wie soll man sich jemals gezielt auf eine Top-Führungsaufgabe vorbereiten, wenn man überhaupt nicht weiß, für welche“, sagt Mathias Kesting. „Nur in wenigen Fällen verbinden Unternehmen bereits gezielt die Entwicklung ihrer Talente mit einer langfristig angelegten Nachfolgeplanung. Doch genau dort werden Unternehmen in einer Zeit, in der immer weniger Top-Talente zur Verfügung stehen und der Wettbewerb um diese härter wird, künftig investieren müssen, um bei der Nachbesetzung relevanter Schlüsselpositionen nicht unter Druck die falsche Entscheidung zu treffen – die letztendlich viel Geld kostet und Wert vernichten kann.“

Über die Studie

In der globalen Studien „Succession Matters“ hat Hanover Research im Auftrag von Korn Ferry 1009 Top-Führungskräfte auf der ganzen Welt nach ihrer Einschätzung zur Nachfolgeplanung in ihren Unternehmen befragt.
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