(PM) , 13.11.2007 - Stellenbeschreibungen sind in vielen privatwirtschaftlichen Unternehmen wie auch in Einrichtungen und Verwaltungen des öffentlichen Dienstes vorhanden, weisen aber in ihrer inhaltlichen Zusammensetzung qualitativ große Unterschiede auf. Oftmals nur als notwendiges Übel betrachtet, da sich ihre Erstellung sehr zeit- und arbeitsintensiv gestaltet, werden sie in der Personalarbeit vielerorts mehr oder weniger sporadisch genutzt.

In Zusammenhang mit den neuen Tarifverträgen TVöD und TV-L, die eine umgehende Einführung von leistungsorientierter Bezahlung in Bereichen des öffentlichen Dienstes fordern, wird nun die Stellenbeschreibung zum spannenden Thema. Aus der detaillierten Stellenbeschreibung ergeben sich nicht nur Ansatzpunkte für die Stellenbewertung und die daraus resultierende Eingruppierung, sondern auch für eine systematische Leistungsbewertung und das Treffen von Zielvereinbarungen. Aus einer Stellenbeschreibung lässt sich mit wenig Aufwand eine aussagekräftige Stellenausschreibung zur Neubesetzung gestalten. Weiterhin stecken in der Stellenbeschreibung viele Potenziale hinsichtlich der Personalentwicklung und einer systematischen Qualifizierungsplanung, die in vielen Unternehmen noch Stiefkind ist.

Doch was ist eine aussagekräftige und detaillierte Stellenbeschreibung? Betrachten wir zunächst einmal Aufbau und Inhalt. Während sich Unternehmen in der Privatwirtschaft oftmals einfach an die für sie wesentlichen Schwerpunkte orientieren, werden an die Stellenbeschreibungen im öffentlichen Dienst fest umrissene Anforderungen gestellt. In Hinblick auf eine optimale Nutzung der Stellenbeschreibung als Arbeitsinstrument empfiehlt sich ein inhaltlicher Aufbau, der neben organisatorischen Merkmalen wie der Einordnung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, Über- und Unterstellung, Vertretungs- und Unterschriftsregelungen usw. auch eine sehr genaue Tätigkeitsbeschreibung für den speziellen Arbeitsplatz enthält. Diese Tätigkeitsbeschreibung ermöglicht später in weiteren Schritten eine Aufteilung in Arbeitsvorgänge, eine Einschätzung des jeweiligen Zeitanteils und eine entsprechende Bewertung.

In der Stellenbeschreibung sollte die Zielsetzung der Stelle enthalten sein und Arbeitnehmer/innen wie Arbeitgeber/innen in kurzen Worten Aufschluss darüber geben, welche Ergebnisse vom Stelleninhaber erwartet werden. Damit sind für beide Seiten wesentliche Orientierungspunkte für das Treffen von Zielvereinbarungen, das individuell und in gegenseitigem Einvernehmen erfolgen sollte und eine entsprechende spätere Leistungsbewertung festgelegt. Kenntnisse und Kompetenzen, die für die Ausübung der Tätigkeit notwendig sind, sollten ebenfalls Bestandteile einer Stellenbeschreibung sein. Anhand dieser Punkte lässt sich ein Soll-Ist-Vergleich relevanter Voraussetzungen beim Stelleninhaber/der Stelleninhaberin durchführen, Entwicklungspotenziale können schnell identifiziert werden und in die langfristige Personalentwicklung einfließen.

In diesem Zusammenhang ist es auch möglich, für Arbeitnehmer/innen mit ähnlichen Tätigkeiten Kompetenzbündel zu bilden, die in zielgruppenbezogenen Interventionen, wie speziellen Trainings oder Coachings, bearbeitet werden. Personalverantwortliche und Führungskräfte können sich auf der Basis von Stellenbeschreibungen schnell einen Überblick über den Qualifizierungsstand und –bedarf bei den Mitarbeiter/innen verschaffen.

Werden in der Stellenbeschreibung Handlungs- und Ermessensspielräume festgeschrieben, ist für die Tätigkeit des Stelleninhabers/der Stelleninhaberin und für seine/ihre Einordnung in das Gesamtgefüge der Rahmen abgesteckt. Somit gibt sie Mitarbeiter/innen und Führungskräften auch Aufschluss über gegenseitige Erwartungen, die vorhanden sind, aber für die jeweils andere Partei aufgrund mangelnden Feedbacks manchmal im Dunkeln liegen. Hier ließen sich zahlreiche Potenziale aufzählen, die in Stellenbeschreibungen stecken. Kostet auch ihre Erstellung zunächst viel Zeit und Mühe, können sie als aktiv genutztes Instrument wesentlich zu einer langfristig kosten- und leistungsorientierten Personalarbeit beitragen. Das ist ein Punkt, der gerade in Hinblick auf den jetzt schon in einigen Branchen bestehenden und sich in Zukunft sicher noch verstärkenden Mangel an Fachkräften noch an Bedeutung gewinnen wird.

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