(PM) , 22.02.2008 - Nach der sozialversicherungsrechtlichen Definition liegt eine geringfügige bzw. geringfügig entlohnte Beschäftigung (Minijob) vor, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt.

Das Arbeitsrecht selbst unterscheidet nicht zwischen Vollzeit- und geringfügiger Beschäftigung. Entgegen eines landläufig leider immer noch weit verbreiteten Irrglaubens haben geringverdienende bzw. geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer die gleichen arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Die von manchem Arbeitgeber an den Tag gelegte Praxis, geringfügig Beschäftigte von Entgeltfortzahlung, bezahltem Urlaub, betrieblichen Sozialleistungen und Kündigungsschutz auszuschließen, ist daher glatt rechtswidrig.

Insbesondere kann der geringfügig Beschäftigte ebenso wie der Vollzeitarbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz in Anspruch nehmen. Sonderkündigungsschutzvorschriften finden selbstverständlich - immer vorausgesetzt, die jeweilige Schutznorm ist erfüllt – auf das geringfügige Beschäftigungsverhältnis Anwendung. So ist z.B. die Kündigung einer geringfügig beschäftigten schwangeren Arbeitnehmerin unter den gleichen Voraussetzungen unzulässig, wie die einer Vollzeitarbeitnehmerin. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist die dem geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer erteilte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

Gegen eine Kündigung kann daher auch der nur geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang Kündigungsschutzklage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Um hierdurch anfallende Prozesskosten und etwaig zu zahlende Abfindungen zu vermeiden, will daher auch die Kündigung eines Minijobbers seitens des Arbeitgebers wohl überdacht und vorbereitet sein.

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