(PM) , 24.10.2007 - Eine betriebsbedingte Kündigung kommt für den Arbeitgeber immer dann in Betracht, wenn der Personalbedarf nicht mit dem Personalbestand übereinstimmt. Die Diskrepanz zwischen Angebot an und Nachfrage nach Arbeitsleistung im Betrieb kann dabei auf außer- oder innerbetriebliche Gründe zurückzuführen sein. Beide Gründe sind grundsätzlich geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Typischer außerbetrieblicher Grund ist der Auftrags- oder Umsatzrückgang eines Unternehmens.

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf außerbetriebliche Gründe, hat er im Rahmen einer vom gekündigten Arbeitnehmer angestrengten Kündigungsschutzklage den Auftrags- oder Umsatzrückgang anhand betriebswirtschaftlicher Zahlen nachzuweisen. Freilich ist ein nachgewiesener Umsatzrückgang allein noch nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Umsatzrückgang muss vielmehr, soll er als Kündigungsgrund herhalten, auch ursächlich für einen Rückgang des Bedarfs an nichtselbständiger Arbeitsleistung im Betrieb des Arbeitgebers sein. Hierfür trifft den Arbeitgeber die alleinige Darlegungs- und Beweislast. Den Ursachenzusammenhang zwischen Umsatzrückgang und geminderten Personalbedarf kann der kündigende Arbeitgeber in aller Regel jedoch nur sehr schwer nachweisen. So kann ein Umsatzrückgang etwa auf die Gewährung von Rabatten oder Preisnachlässen zurückzuführen sein. Es liegt auf der Hand, dass hierdurch der Bedarf an Personal in keiner Weise gemindert wird.

Eine Kündigungsschutzklage, die sich gegen eine allein auf außerbetriebliche Gründe gestützte betriebsbedingte Kündigung richtet, hat daher in aller Regel beste Aussicht auf Erfolg. So gibt es bislang nur wenige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), in denen die Kündigung aus rein außerbetrieblichen Gründen akzeptiert wurde. Ein Arbeitgeber, der sich zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung entschlossen hat, wird daher versucht sein, diese auf innerbetriebliche Gründe zu stützen.

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