Die Krise hat die Wirtschaft derzeit fest im Würgegriff. Kurzarbeit, Entlassungen und Insolvenzen prägen die täglichen Schlagzeilen. Doch es gibt auch Positives zu vermelden, was im aktuellen Nachrichtendickicht der Wirtschaftspresse leider allzu oft vernachlässigt wird: Unternehmen, die es schaffen, der Krise zu trotzen und dafür ihren ganz eigenen Weg gefunden haben. Gemeinsam ist ihnen aber die Überzeugung, auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ihr bestes Kapital, nämlich die Mitarbeiter, nicht zu  vernachlässigen. Im Gegenteil: Dessen gezielte Förderung und Entwicklung machen es möglich, dass diese Unternehmen nicht nur gut durch die Krise kommen, sondern auch anderen als Vorbild dienen können. Mutmacher in depressiven Zeiten.

Personalentwicklung: A und O in Krisenzeiten

Da wäre zum Beispiel die itemis AG aus dem nordrhein-westfälischen Lünen. Beim diesjährigen bundesweiten Unternehmensvergleich „Top Job“ überzeugte der Softwarehersteller im Bereich „Mitarbeiterentwicklung und -perspektive“. Der Krise trotzt das 120 Mitarbeiter zählende Unternehmen, indem es diese bestmöglich ins Unternehmen integriert. Alle neuen Mitarbeiter von itemis erhalten ein intensives 13-wöchiges Einarbeitungsprogramm. Außerdem nutzt das Unternehmen ein 4+1 System, bei dem die Mitarbeiter vier Tage pro Woche in Projekten der Firma arbeiten und einen Tag für die persönliche Weiterbildung verwenden. Ein weiteres Instrument der Lüner ist die Projektnachbearbeitung, bei der Projekte nach Abschluss noch einmal hinsichtlich sozialer und technischer Dimensionen durchgespielt werden, um aus der Reflexion Lernfortschritte zu ermöglichen.

In der Top-Job-Kategorie, die itemis für sich entscheiden konnte, wurde untersucht, inwieweit die Mitarbeiter ins Unternehmen integriert sind. Außerdem, ob es dem Unternehmen gelingt, sie entsprechend strategischer Ziele weiterzuentwickeln und ihnen Perspektiven im Unternehmen aufzuzeigen, um eine längerfristige Bindung zu ermöglichen. Jens Trompeter, Prokurist bei itemis, sagt: „Das Personal ist unser Erfolgsfaktor. Deshalb unterstützen wir eine fachliche und persönliche Entwicklung.“

Gehaltsverzicht: Krisen-Solidarität bei Mitarbeitern und Führungskräften 

Die Fujitsu Microelectronics Europe GmbH (FME) glaubt zu wissen, warum sie gut durch die Wirtschaftskrise kommt. Das Unternehmen bezeichnet seine auf die Unternehmenskultur abgestimmte Personalpolitik als einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Ob es sich den so genannten „Management Talk“ bei den einschlägigen TV-Sendungen abgeschaut hat, bleibt offen. Fest steht jedoch, dass die Mitarbeiter dadurch jeden zweiten Monat Antworten auf drängende Fragen durch die Führungskräfte erhalten. Zudem verzichtet Fujitsu auf die Reduzierung von Mitarbeitern. Stattdessen wird bei den Gehältern, Bonuszahlungen sowie Bonusvorauszahlungen Verzicht geübt. Konkret: Bonuszahlungen werden innerhalb des 1. Halbjahres für Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Marke von 30 Prozent eingefroren.

Als Gründe für diese Maßnahme nennt das Unternehmen eine nach wie vor hohe Auslastung der Belegschaft, eine gewünschte einheitliche Vorgehensweise für alle Mitarbeiter in Europa, die einfache Umsetzung ohne hohen bürokratischen Aufwand sowie das Festhalten an den Wissensträgern. Senior Director Axel Tripkewitz wertet diese Maßnahmen als großen Vertrauensbeweis in das Management und als besonderen Gemeinschaftssinn. Dazu soll auch beitragen, dass Urlaubstage komplett während eines Kalenderjahres in Anspruch genommen werden. 

Employer Branding: Jetzt erst recht

Wie lässt sich der Krise am besten trotzen und welche Maßnahmen sind dabei Erfolg versprechend? Die Antwort muss jedes Unternehmen für sich finden. Trotzdem sind sich Experten einig: Die eigene Unternehmens- beziehungsweise Arbeitgebermarke dürfe auf keinen Fall, auch nicht in Zeiten einer Wirtschaftskrise, vernachlässigt werden. Die Formel ist simpel und einleuchtend: Wer sein Bemühen um die besten Talente kurzfristigem Krisenmanagement unterordnet, bekommt beim nächsten Aufschwung die Quittung. Und der nächste Aufschwung kommt bestimmt.

Wolf Reiner Kriegler, Geschäftsführer der Deutschen Employer Branding Akademie GmbH (DEBA), erläutert: „Die derzeitige Rezession, so gravierend sie ist, sollte über eines nicht hinwegtäuschen: Die Herausforderungen, denen Employer Branding begegnen soll, sind struktureller und nicht konjunktureller Natur. Allen voran der Fach- und Führungskräftemangel, der die Hauptursache für die Wettbewerbssituation der Arbeitgeber ist. Bestenfalls wird auch die Umsetzung der Employer-Branding-Strategie der aktuellen Lage angepasst. Das heißt aber noch lange nicht, dass die langfristigen Ziele obsolet werden. Schließlich brauchen die Unternehmen weiterhin die qualifizierten Mitarbeiter, mit denen sie ihre geschäftlichen Ziele erreichen sowie ihre Zukunftsfähigkeit ausbauen können.“

Sparen um jeden Preis könne sich hinterher teuer rächen, wenn bereits aufgebautes Reputationskapital verfalle oder die Potenzial- und Leistungsträger ihre innere Kündigung aussprächen, so Kriegler weiter. Dann würden diese das Unternehmen verlassen, sobald es der Arbeitsmarkt wieder zuließe. Also alles eine Frage der Zeit. Und die läuft gegen die Unternehmen, die jetzt die Pflege ihre Marke als Arbeitgeber aufgrund kurzfristiger, vielleicht sogar überstürzter Maßnahmen, hinten anstellen. Letztlich müssen sich Mitarbeiter immer wieder fragen und – was viel wichtiger ist – sich diese Fragen positiv beantworten: Warum soll ich hier arbeiten? Was bietet mir dieses Unternehmen, was ich bei anderen Arbeitgebern nicht oder nur sehr schwer finde? Jan Peters, Leiter Human Resources und Organisation der Bayer AG, sagt in einer Pressemeldung:

„Die Entwicklung eines langfristig angelegten Employer Brandings ist angesichts der demographischen Herausforderungen und als Beitrag zur Optimierung des betrieblichen Humankapitals eine Führungsaufgabe von strategischer Bedeutung. Ihr Stellenwert innerhalb der Unternehmensstrategie sollte deshalb grundsätzlich von konjunkturellen Schwankungen unabhängig sein. Denn eine Arbeitgebermarke aufzubauen und im Markt erfolgreich zu führen, erfordert nicht zuletzt Kontinuität und einen Planungshorizont von mehreren Jahren.“ 

Es komme vor allem jetzt darauf an, die Kommunikation mit Bewerbern und Mitarbeitern nicht abreißen zu lassen und auch im Bereich Pre-Recruiting aktiv und sichtbar zu bleiben. Wie Unternehmen intern mit der Krise umgehen, würde sehr schnell zur öffentlichen Nagelprobe für das bis dahin sorgsam gepflegte Arbeitgeberimage. Wolf Reiner Kriegler ergänzt:

„Chancen hat, wer in der allgemeinen Krise und einer Flut schlechter Nachrichten positiv auffällt, und zwar glaubhaft positiv. Die Lage für Werbegags auszunutzen, würde vermutlich besonders übel genommen. Jetzt ist nicht die Zeit für Imagekampagnen und Selbstdarstellung. Attraktiv ist jetzt mehr denn je der Arbeitgeber, der glaubwürdig bleibt. Nicht, wer das Blaue vom Himmel herunter verspricht.“

Krisentipps: So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

Nach der aktuellen Studie „Attraktive Arbeitgeber in Zentral- und Osteuropa“ von Hewitt Associates sind 31 Prozent der Unternehmen der Meinung, dass die Leistungsbereitschaft ihrer Belegschaft aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage sinkt. Dabei ist gerade in Krisenzeiten ein hohes Engagement der Mitarbeiter für einen wirtschaftlichen Erfolg dringend erforderlich. Die attraktiven Arbeitgeber Europas wirken, so die Studie weiter, diesem Abwärtstrend erfolgreich entgegen. Sie reagieren gezielt auf die Unsicherheiten in der Belegschaft und können dadurch weiterhin auf deren Leistungsbereitschaft zählen. Michael Riesenkoenig, Talent & Organizational Consulting bei Hewitt Associates, sagt:

„Zukunftsängste und Unsicherheiten in Krisenzeiten gefährden die Motivation der Mitarbeiter und führen oft zu unproduktivem Verhalten. Dabei sind Unternehmen mit einer hoch engagierten Belegschaft nachgewiesen erfolgreicher beim Erreichen oder gar Übertreffen der Unternehmensziele. Gerade in Krisenzeiten ist es deshalb um so wichtiger, die Geschäfts- und HR-Strategie auf die aktuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer abzustimmen, um deren Leistungsbereitschaft und Produktivität dauerhaft hoch zu halten.“

Die Hewitt-Studie zeigt: Viele Arbeitgeber in Zentral- und Osteuropa haben deutliche Defizite bei einer gezielten Mitarbeitermotivierung. Sie versäumen es, ihre Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einzubinden oder ausreichend zu informieren. 62 Prozent sind der Meinung, dass ihre Vorschläge und Ideen in der Führungsetage zu wenig Beachtung finden und 19 Prozent der Mitarbeiter empfinden keine Wertschätzung seitens des Unternehmens. Lediglich 46 Prozent der Mitarbeiter fühlen sich gut über Veränderungsprozesse im Unternehmen informiert und nur 45 Prozent haben das Gefühl, dass aus der Führungsetage heraus offen und ausreichend über die Zukunftsaussichten des Unternehmens kommuniziert wird.

Aufgrund dieser Ergebnisse hat Hewitt einen Empfehlungskatalog für HR-Manager zusammengestellt, wie diese die Motivation ihrer Mitarbeiter konservieren oder unter Umständen sogar steigern können:

1. Führungs- und Kommunikationsstärke: Transparente Handlungspläne, eine offene Kommunikationskultur und klare Zukunftsperspektiven wirken destruktiven Ängsten entgegen. Wer stark führt und kommuniziert kann seine Workforce optimal mobilisieren.
2. Motivieren der Top-Performer: Der Erfolg eines Unternehmens hängt in hohem Maße von der Leistung seiner Top-Performer ab. Diese müssen in Anbetracht der aktuellen wirtschaftlichen Lage mehr denn je leisten und in besonderer Weise motiviert werden, um signifikant den Erfolg des Unternehmens zu fördern. Wertschätzung trägt zu einem deutlich erhöhten Engagement der Spitzenkräfte bei.
3. Ungestörter Kommunikationsfluss: Destruktive Gerüchte finden einen idealen Nährboden und tragen zur weiteren Verunsicherung der Mitarbeiter bei. Unternehmen müssen deshalb dafür Sorge tragen, dass Botschaften alle Mitarbeiter eines Unternehmens erreichen und so kommuniziert werden, dass sie auch von allen verstanden und verinnerlicht werden können.