(PM) Wirtschaft, 08.12.2010 - In Arbeitsverträgen für leitende und außertariflich bezahlte Angestellte ist es schon länger üblich, dass Mehrarbeit über die branchenübliche oder vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus mit einer Überstundenpauschale abgegolten wird oder sogar im Bruttogehalt enthalten ist. Zunehmend finden sich derartige Klauseln aber auch in den Verträgen normaler Arbeitnehmer, für die tarifliche Mindestansprüche gelten. Grundsätzlich ist dies zulässig, soweit keine tariflichen Bestimmungen entgegenstehen. „Dennoch ist nicht jede vertraglich vereinbarte Pauschalabgeltung für Überstunden rechtens“, erklärt Thorsten Walter, Rechtsanwalt bei Ecovis. Seit einigen Jahren legen die Landesarbeitsgerichte (LAG) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) hier immer strengere Maßstäbe an, insbesondere was die Transparenz der Regelung und ein faires Verhältnis von Leistung und Gegenleistung angeht. So ist nach der jüngsten Rechtsprechung des BAG darauf zu achten, dass sich kein Missverhältnis zwischen der anfallenden Mehrarbeit und der gewährten Vergütung ergibt. Zudem kann Mehrarbeit, die über die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden laut Arbeitszeitgesetz hinausgeht, nicht pauschal abgegolten werden. Das hat das BAG schon 2005 in einem Revisionsverfahren entschieden (Aktenzeichen: 5 AZR 52/05) und damit ein Urteil des LAG Hamm (Aktenzeichen: 19 Sa 1424/04) bestätigt. Unwirksam sind auch Arbeitsvertragsklauseln, wonach erforderliche Mehrarbeiten im regelmäßigen Monatsgehalt enthalten sind, ohne dass eine Höchstgrenze für die damit abgegoltenen Überstunden festgelegt wird. Denn in einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht erkennen, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Das aber verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB für Allgemeine Geschäftsbedingungen, das auch für vorformulierte Arbeitsverträge gilt. Danach sind Vertragsbestimmungen unwirksam, wenn sie den betroffenen Vertragspartner „entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.“Diese Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 1. September 2010 (Aktenzeichen: 5 AZR 517/09) bestätigt und noch einmal betont, dass sich die Zahl der abgegoltenen Überstunden aus der Pauschalklausel selbst ergeben muss. Andernfalls ist sie unwirksam. Rechtsanwalt Walther rät daher, in die Arbeitsverträge eine Klausel folgender Art einzubauen: „Mit der vereinbarten Vergütung sind insgesamt 4 Überstunden pro Woche abgegolten“ (im Beispiel wird von einer 40-Stunden-Woche ausgegangen, so dass zehn Prozent Überstunden angemessen sind). Darüber hinaus geleistete Mehrarbeitsstunden sind, so Walther, „angemessen in Geld oder Freizeit zu entlohnen; hier kann sich der Arbeitgeber im Vertrag ein Wahlrecht einräumen. “ Generell gilt für Überstunden: Der Arbeitgeber muss nur die Überstunden vergüten, die er ausdrücklich angeordnet oder zumindest gebilligt oder geduldet hat. Eine Duldung sieht das LAG Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen: 15 Sa 166/10) schon dann, wenn der Arbeitgeber „Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus gehen“, über mehrere Wochen entgegennimmt und gleichzeitig keine Gegenmaßnahen ergreift, „um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden“. Abzuwarten bleibt, inwieweit sich andere Landesarbeitsgerichte dieser über die bisherige Rechtsprechung hinausgehenden Auffassung anschließen werden.



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