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Nachfolgeplanung sichert Schlüsselpositionen und somit den Unternehmenserfolg

Kleine und mittelständische Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre Mitarbeiter dauerhaft an sich zu binden. So droht beim Weggang eines qualifizierten Mitarbeiters neben hohen Kosten für die Neubesetzung dieser Stelle, der Know-how Verlust.
(PM) Ulm, 28.07.2010 - Immer mehr kleine und mittelständische Unternehmen haben die zentrale Bedeutung einer systematischen und strukturierten Nachfolgeplanung für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg erkannt. Die Nachfolgeplanung beinhaltet sowohl die Identifizierung von geeigneten „Nachfolgern“ im Unternehmen selbst, als auch eine systematische Personalentwicklung, welche die geeigneten Mitarbeiter auf den Wechsel in eine Schlüsselposition vorbereitet. Die an der Nachfolgeplanung ausgerichtete Personalentwicklung sollte dabei neben zielgerichteten Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen auch die Zuteilung unterschiedlicher Verantwortlichkeiten und Aufgaben beinhalten.

Zur Realisierung einer optimalen Nachfolgeplanung bedarf es einer strukturierten und kontinuierlichen Vorgehensweise.
Im ersten Schritt erfolgt in der Regel die Identifikation der Schlüsselpositionen, welche für die Existenz und den Erfolg des Unternehmens unverzichtbar sind.
Im Anschluss daran werden Mitarbeiter aus den eigenen Reihen – sprich dem eigenen Unternehmen – identifiziert, die bei einem möglichen Weggang eines Mitarbeiters dessen Schlüsselposition kurz- beziehungsweise mittelfristig übernehmen könnten.
Im dritten Schritt wird ein Plan erstellt, auf welche Art und Weise die identifizierten Mitarbeiter explizit auf diesen Schritt vorbereitet werden.
In der unternehmerischen Praxis von Großunternehmen findet sich im vierten Schritt die Identifikation von Mitarbeitern, welche langfristig für wichtige Führungsaufgaben geeignet wären.
Der fünfte Schritt beinhaltet die Identifikation derjenigen Positionen, welche nicht mit eigenen Mitarbeitern besetzt werden können und infolgedessen auf externe Know-how Träger zurückgegriffen werden müsste.

Aufgrund der begrenzten Anzahl an geeigneten Entwicklungsstellen scheitert bei kleinen und mittelständigen Unternehmen in der Regel die Planung einer langfristigen Nachfolgeentwicklung. Alternativ dazu besteht in kleinen und mittelständischen Unternehmen die Möglichkeit, eine langfristige Nachfolgeentwicklung mittels Übertragung von Unternehmerpflichten, Beauftragten- und Projektleiterfunktionen zu realisieren. In diesen Fällen bedarf es neben der Fokussierung auf die Fachkompetenz des Mitarbeiters auch verstärkt das Augenmerk auf Aspekte einer zielführenden Nachfolgeentwicklung zu legen.

Darüber hinaus bietet eine systematische und strukturierte Nachfolgeplanung einen weiteren nicht zu unterschätzenden Vorteil: die Möglichkeit einer langfristigen Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation.
In der Regel übt eine offen gelebte Nachfolgeplanung in Form von gezielten Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten für Mitarbeiter sowohl einen stark bindenden, als auch einen motivierenden Effekt aus.
In der unternehmerischen Praxis sollte auch die Nachfolgeplanung einem regelmäßigen Controlling unterzogen werden, um sowohl aus Erfolgen als auch aus Planabweichungen lernen zu können. Ein Ansatz für ein belastbares Controlling liefert beispielsweise die Anzahl gemäß der vorjährig verabschiedeten Nachfolgeplanung besetzten Führungspositionen im Verlauf des aktuellen Jahres. Die Positionen, die letztlich doch mit anderen Kandidaten besetzt wurden, sind wiederum ein Indiz für Planabweichungen. Mittels Anpassung am Vorgehen und gegebenenfalls der Systematik der Nachfolgeplanung können diese Planabweichungen zukünftig reduziert werden.

Mit zunehmender Bedeutung der Nachfolgeplanung greifen immer mehr Unternehmen auf Softwarelösungen zur Unterstützung derselben zurück. Neben dem Aspekt des reduzierten administrativen Aufwands, werden zudem die unternehmensweite Transparenz sowie die Nachhaltigkeit der Nachfolgeplanung unterstützt.

Der webbasierte Personalmanager von BITE bietet diese Unterstützung.
Mittels des BITE Personalmanagers werden Qualifikationen, Schulungen und Zertifikate der Mitarbeiter umfassend und ressourcenschonend erfasst und verwaltet. Durch Hinterlegung von Soll-Bewertungen sowie den aktuellen Ist-Bewertungen der Mitarbeiter für Qualifikationen beziehungsweise Unterqualifikationen, wird der Handlungsbedarf hinsichtlich Entwicklungsmaßnahmen bezogen auf die Nachfolgeplanung auf einen Blick ersichtlich. Im BITE Personalmanager hinterlegte Schulungen können sowohl durch die Mitarbeiter mittels Rückkehrbewertungen, als auch durch deren Vorgesetzte in Form von Umsetzungsbewertungen bewertet werden. Die integrierten Auswertungen ermöglichen eine belastbare Kosten-Nutzen-Analyse und liefern gleichzeitig den nötigen Input für die Transferkontrolle.
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