Mitarbeiterbindung von Anfang an
Neue Fachkräfte ins Unternehmen integrieren
Die Begrüßung durch den Chef sollte eigentlich bei neuen Fach- und Führungskräften selbstverständlich sein.
Doch zweifellos ist die Anspannung beim Neuen am größten. Aus folgenden Gründen: Er kommt als Fremder in eine Gruppe mit festen Regeln, die er noch nicht kennt. Außerdem muss er sein Können den neuen Kollegen und dem Chef erst noch beweisen. Zudem ist er mit den Arbeitsabläufen nicht vertraut. Kurz: Der Neue steht vor vielen Fragezeichen.
Chefsache „Begrüßung“
Entsprechend groß ist seine Unsicherheit, selbst wenn er diese meist überspielt. Deshalb ist eine angemessene Begrüßung wichtig. Sie ist Chefsache. Der unmittelbare Vorgesetzte und bei größeren Unternehmen der „big boss“ sollten sich am ersten Tag ausreichend Zeit für ein Orientierungsgespräch mit dem „Neuen“ nehmen. Nicht nur, um ihm das Gefühl zu vermitteln „Du bist für uns wichtig“ und „Wir freuen uns auf dich“, sondern auch, um ihn über
- die Gepflogenheiten des Betriebs,
- die an ihn gestellten Erwartungen und
- seine zentralen Ansprechpartner
Solche Orientierungsgespräche finden in vielen Betrieben nur bedingt statt. Häufig beschränken sich die Verantwortlichen darauf, den Neuen sozusagen im Vorübergehen per Handschlag zu begrüßen. Dann soll er loslegen. Meist steckt dahinter kein böser Wille. Vielmehr wird das Gespräch aus Zeitgründen stets verschoben. Und am Ende findet es nie statt. Folglich kann der Neue nur raten, was dem Betrieb beim Erledigen bestimmter Aufgaben wichtig ist – sei es beim Warten der Anlagen oder beim Entwickeln von IT-Lösungen oder im Kontakt mit Kunden. Entsprechend viele „Fehler“ begeht er, obwohl er ein „Spezialist für …“ ist, in der Startphase und entsprechend schnell entstehen Irritationen bei allen Beteiligten. Deshalb sollte das Orientierungsgespräch möglichst früh – wenn nötig nach Feierabend – geführt werden.
Ein Muss: das Orientierungsgespräch
Auf dieses Gespräch sollte sich der Vorgesetzte gezielt vorbereiten. Nicht nur, indem er sich stichwortartig notiert, worüber er mit dem Neuen reden möchte, sondern auch, indem er das Info-Material zusammenstellt, das der Neue braucht. Eine gezielte Vorbereitung ist auch wichtig, weil sich der Mitarbeiter in den ersten Tagen sein Bild darüber formt, was dem Betrieb besonders wichtig ist. Zum Beispiel eher schnell oder eher sorgfältig zu arbeiten. Oder bei Problemen eher eigenständig eine Lösung zu suchen oder Rücksprache zu halten. Dies beeinflusst sein künftiges Verhalten. Deshalb sollten in der Anfangszeit die richtigen Signale an ihn gesendet werden.
Generell gilt: Neue Mitarbeiter brauchen viel Information. Denn sie kennen sie weder die innerbetrieblichen Abläufe und Zuständigkeiten, noch die Kunden und Lieferanten des Unternehmens. Also müssen sie ihnen genannt werden. Sonst sind sie orientierungslos und schnell formt sich bei Kollegen und Vorgesetzten das Bild: Ein echter Fachmann (beziehungsweise Spezialist) ist das nicht. Auf den hätten wir auch verzichten können.
Sinnvoll: ein Einarbeitungsplan
Auch zu viel Information kann das reibungslose Eingliedern erschweren. Manche Betriebe decken neue Mitarbeiter in den ersten Tagen mit so vielen Detailinfos ein, dass diese sie unmöglich speichern können. Die Folge: Der Neue muss immer wieder nachfragen, obwohl es ihm „schon hundert Mal“ erklärt wurde. Dies erzeugt beim Neuen Frust und führt bei seinen Kollegen zum Gefühl: Der ist offensichtlich etwas schwer von Begriff.
Um dies zu vermeiden, sollte für neue Mitarbeiter ein Einarbeitungsplan erstellt werden, in dem definiert ist,
- in welche Arbeitsfelder der Neue wann eingeführt wird,
- welche Infos er dafür benötigt und
- wer ihm diese Infos gibt.
Fruchtbar: Feedbackgespräche
In den ersten Monaten sollten auch regelmäßige Treffen zwischen dem Neuen und seinem Vorgesetzten stattfinden, bei denen sich beide darüber austauschen,
- welche Erfahrungen der Mitarbeiter bisher bei der Arbeit gesammelt hat und
- was er benötigt, um noch erfolgreicher zu arbeiten.
In diesen Gesprächen sollte der „Neue“ auch eine Rückmeldung über seine Leistung erhalten. Dann kann er, sofern nötig, sein Verhalten korrigieren, so dass Mängel nicht automatisch zu einem Auflösen des Arbeitsverhältnisses am Ende der Probezeit führen. Denn dieser Schritt ist für das Unternehmen die teuerste Lösung. Schließlich kostet jede Fehlbesetzung nicht nur mehrere Monatsgehälter. Häufig bleiben dann auch die Aufgaben, die der Neue übernehmen sollte, entweder ganz liegen oder sie werden nur zeitverzögert erledigt. Deshalb sollten Betriebe nicht nur viel Zeit in das Auswählen, sondern auch in das Einarbeiten neuer Mitarbeiter investieren.
ZUM AUTOR
Über Hans-Jörg Schumacher
Dr. Kraus & Partner
Hans-Jörg Schumacher ist Experte für Vertrieb, Change Management und Wertemanagement bei der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal. Dr. Kraus & Partner unterstützt Unternehmen beim Planen, Durchführen, Steuern und Evaluieren von strukturellen sowie kulturellen Veränderungsprozessen. Außerdem vermittelt sie deren Mitarbeitern die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten, um ihre Arbeit mit Erfolg zu meistern. Für die Unternehmensberatung arbeiten 50 Trainer, Berater und Projektmanager.
Dr. Kraus & Partner
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