(PM) Ulm, 22.07.2011 - Bei der Potenzialanalyse oder auch Potenzialbeurteilung handelt es sich um eine Sonderform der Personalbeurteilung. Im Gegensatz zur Personalbeurteilung hat die Potenzialanalyse jedoch nicht den aktuellen oder vergangenen Leistungsaspekt zum Inhalt, sondern dient der Erfassung von zukünftigen Potenzialen des Mitarbeiters. Die Zielsetzung der Potenzialanalyse besteht in der Generierung einer zukunftsorientierten, belastbaren sowie planbaren Personalentwicklung.Grundlegend können Potenzialanalysen in sequentielle und absolute Potenzialanalysen unterschieden werden. Während sich die sequentielle Potenzialanalyse lediglich auf die nächsthöhere hierarchische Stufe bezieht, thematisiert die absolute Potenzialanalyse den Entwicklungshorizont eines Mitarbeiters über einen Zeitraum von mehreren Jahren.Mittels der Erfassung von Methoden-, Fach-, Sozial-, Persönlichkeits- sowie Veränderungskompetenz der Mitarbeiter können Entwicklungsmaßnahmen direkt auf den real existierenden Bedarf abgestimmt werden. Einer Über- beziehungsweise Unterforderung der Mitarbeiter kann dadurch zielführend entgegengewirkt werden, wodurch eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit erzielt werden kann.Zudem bietet sich die Möglichkeit durch den Einsatz von Potenzialanalysen denkbare neue Mitarbeiter in kürzerer Zeit besser einzuschätzen zu können, wodurch Fehlentscheidungen bei der Neueinstellung effektiv reduziert, wenn nicht sogar verhindert, werden.Im Zuge von Potenzialanalysen bietet es sich in der unternehmerischen Praxis an, in einem ersten Schritt, Anforderungs- und Stellenprofile auf ihre Aktualität und Richtigkeit hin zu analysieren. Dies erfolgt zumeist mittels eines Abgleichs der in der Stellenbeschreibung beschriebenen mit den tatsächlich für die Ausübung der Tätigkeit benötigten Fähigkeiten und Fertigkeiten. Hierbei identifizierte Abweichungen beziehungsweise Deltas können entweder durch eine Aktualisierung der Stellenbeschreibungen oder aber auch durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen bei den entsprechenden Stelleninhabern behoben werden. Aufgrund der Aktualität der Stellenbeschreibungen können zukünftige Anforderungen an die Stelle/ den Mitarbeiter – abgeleitet von den Unternehmenszielen – wesentlich einfacher identifiziert werden.Hinsichtlich der eigentlichen Potenzialbeurteilung findet sich in der Praxis keine einheitliche Methodik. Viele Unternehmen greifen jedoch bei der Potenzialanalyse auf den Einsatz von Assessment Centern oder strukturierten Interviews auf Basis eines standardisierten Fragenkataloges zurück. Im Verlauf dieser Interviews erfolgt ein Soll-/ Ist-Abgleich der zukünftigen unternehmensseitigen Anforderungen mit den Fähigkeiten des Mitarbeiters. Dem operativen Abgleich wird zur Generierung von belastbaren Ergebnissen eine mehrstufige Bewertungsskala zu Grunde gelegt, welche in den meisten Fällen mit der Schulnotensystematik vergleichbar ist. Die identifizierten Abweichungen der Soll- von den Ist-Anforderungen, bedarf es im Anschluss an die Potenzialanalyse möglichst mit Hilfe von Weiterbildungsmaßnahmen zu beheben. Hierzu greifen vielen Unternehmen zu Reduzierung des administrativen Aufwands bereits auf eine geeignete Personalsoftware zur Unterstützung zurück.Der webbasierte Personalmanager – die innovative Personalmanagement Software von BITE – unterstützt Unternehmen entlang der Potenzialanalyse. So können beispielsweise für jeden Mitarbeiter die zutreffenden Stellenbeschreibungen sowie die Fragebögen der Potenzialanalysen in dessen Digitaler Personalakte geführt und jederzeit eingesehen werden.Zur Identifikation geeigneter Mitarbeiter für die Potenzialanalysen dient die integrierte Qualifikationsmatrix des Personalmanagers. Diese liefert die gegenwärtigen Soll-/ Ist-Abgleiche der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter mit den seitens des Unternehmens geforderten Qualifikationsausprägungen. Anhand der Historie werden zudem Fortschritte aufgrund von Personalentwicklungsmaßnahmen aufgezeigt.Das Schulungsmanagement des Personalmanagers unterstützt entlang der gesamten Prozesskette der Personalentwicklung. Ausgehend von der Schulungsplanung, über die Erfassung und Verwaltung der Schulungen, bis hin zur Bewertung der Schulungen sowohl durch die Mitarbeiter, als auch durch deren Vorgesetzte. Zusätzlichen Mehrwert liefern die automatisierten Antrags- und Genehmigungsverfahren, welche darüber hinaus den administrativen Aufwand reduzieren.



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