Konflikte mit Vorgesetzen oder Kollegen können schnell zu einer schweren seelischen Belastung werden.

Dass sich Unstimmigkeiten, Kämpfe oder Intrigen am Arbeitsplatz langfristig auf die Gesundheit auswirken können, ist heutzutage vielen Personalmanagern und Führungskräften bewusst. Die negativen Effekte von eskalierenden Konflikten oder Mobbing auf die Gesundheit sind unbestritten. Auch offenkundige oder ständige, unterschwellige Reibereien und Spannungen nerven bei der Arbeit. Sie bringen die Menschen an ihre persönlichen oder mentalen Grenzen und sie leiden darunter. An manchen Arbeitsplätzen haben sich viele Menschen schon daran gewöhnt, dass Arbeit ein täglicher Kampf ist und kein Vergnügen. Häufig treten gesundheitliche Schäden auf.

Nicht angegangene, ungelöste Konflikte, Auseinandersetzungen oder Reibereien können bei den Beteiligten psychische oder psychosomatische Beschwerden verursachen und zu erhöhten Krankschreibungen führen. Darunter leiden im Übrigen nicht nur die Betroffenen, sondern das gesamte Betriebsklima, die Produktivität, möglicherweise die Kunden- und Geschäftsbeziehungen und letztendlich auch das Unternehmensimage. Ungelöste Konflikte kosten den Arbeitgeber sowie die betroffenen Menschen Zeit, Geld und Nerven und schaden der Gesundheit!

Zunahme der psychischen Erkrankungen

Unumstritten ist, dass die Zahl der psychischen Erkrankungen in den letzten Jahren anstieg. Sicher nicht alleine durch die Zunahme von konfliktträchtigen Situationen im Arbeitsalltag, es spielen noch mehr Faktoren mit. Auch der Faktor, dass in den letzten Jahren psychische Erkrankungen entstigmatisiert wurden und sich Menschen häufiger bei psychischen Beschwerden in Behandlung begeben. So spielen nicht mehr alleine die körperlichen Verschleißerkrankungen eine große Rolle in der betrieblichen Gesundheitsförderung, sondern genauso die psychischen Belastungen.

Was heißt psychisch gesund sein?

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert psychische Gesundheit als einen „Zustand des Wohlbefindens, in dem der Einzelne seine Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Belastungen bewältigen und produktiv und fruchtbar arbeiten kann und imstande ist, etwas zu seiner Gemeinschaft beizutragen“. Dieses ganzheitliche Verständnis von Gesundheit berücksichtigt das körperliche, psychische und soziale Wohlbefinden gleichermaßen, vor allem aber das Entwicklungspotenzial jeder und jedes Einzelnen – auch hinsichtlich des Umgangs mit mehr oder weniger eskalierenden Konfliktsituationen.

Die meisten Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Führungskräfte legen Wert darauf, dass in ihrem beruflichen Umfeld die Arbeitsatmosphäre stimmt und sie in einem Klima einer wohlwollenden Zusammenarbeit tätig sein können. Betriebliche Gesundheitsförderung hat zum Ziel, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Menschen bei der Arbeit zu verbessern. Dazu gehören unter anderem das Bereitstellen von Gesundheitsangeboten und die Förderung der persönlichen Entwicklung. Menschen mit einer starken Persönlichkeit und einem inneren Gleichgewicht sind konfliktfähig, gehen Konfliktsituationen konstruktiv an und erkennen, wann externe Hilfe beauftragt werden sollte.

Die Weiterentwicklung der Persönlichkeit für eine stabile psychische Gesundheit wird gefördert durch Seminare und Coachings sowohl für Mitarbeiter als auch für Führungskräfte, beispielsweise zu den Themen Umgang mit Stress und Spannungen, Persönlichkeitsentwicklung oder auch Konfliktmanagement. Bei bereits entstandenen Konfliktsituationen kann die psychische Gesundheit mit einer Mediation gefördert werden, indem die Beteiligten die Spannungen und Konflikte unter einer wertschätzenden und vertraulichen Leitung des Mediators klären. Innere Widerstände, Wut und Ärger werden in Konflikten als unangenehme Gefühle gespürt. Diesen Gefühlen wird in einer Mediation entsprechend Raum gegeben. Sind sie einmal offengelegt und bearbeitet, kann ein Versöhnungs- und Verständnisprozess eingeleitet werden. Dieser fördert die Gesundheit und hilft, psychische und psychosomatische Erkrankungen zu vermeiden.

Ein Mediator ist gefordert, die Medianten dabei zu unterstützen, aus einem Muster der gegenseitigen Schuldzuweisung auszusteigen. Deshalb kann Mediation durchaus als eine persönlichkeitsbildende Maßnahme verstanden werden – keinesfalls als Strafaktion für streitende Mitarbeiter.

Was führt im Arbeitsalltag zu Konflikten?

Die Konfliktursache Nr. 1 am Arbeitsplatz ist eine mangelhafte, oberflächliche Kommunikation. In Stresssituationen wird die Kommunikation noch schwieriger und oftmals kräftig angeheizt, bis die Situation eskaliert. Besonders in verfahrenen Situationen ist eine wertschätzende Kommunikation notwendig, häufig jedoch aufgrund der dann schon angespannten Gefühlslage der Beteiligten kaum möglich. Eine mangelhafte Kommunikation wird von den Beteiligten selten als Konfliktauslöser erkannt und noch seltener wird eingesehen, was man selbst in einer Konfliktsituation zu einem wertschätzenden Umgang beitragen kann.

Konflikte und Führung

Arbeitsdruck, Stress, permanente Umorganisationen, Personalfluktuation, eine sich ständig verändernde Arbeitswelt fördern Konflikte, Reibereien, Spannungen, die jedoch vielfach unter den Teppich gekehrt werden. Führungskräfte meinen, Konflikte aussitzen zu müssen, nicht anzusprechen, was im Team oder in der Abteilung schief läuft, um eine vermeintliche Harmonie zu haben. Viel zu selten werden Konfliktsituationen fachgerecht angegangen und gelöst, vor allem mit externer Hilfe. Die Scheu ist groß, Profis mit der Konfliktmoderation oder Mediation zu betrauen. Führungskräfte und Personalmanager denken, das könnte ihnen als Unfähigkeit ausgelegt werden. Lieber werden Scheuklappen aufgesetzt und die Konflikte verschleppt, anstatt die Reißleine für einen Konfliktstopp durch externe Hilfe zu ziehen. Jedoch: Externe Konfliktmoderatoren, Mediatorinnen und Mediatoren sind die Profis für den Umgang mit Konflikten und für das Lösen von Konflikten!

Keine Führungskraft sollte meinen, sich etwas beweisen zu müssen und externer Hilfe ausweichen. Nicht jede Führungskraft muss in der Lage sein, die Konflikte im Team oder der Abteilung selbst lösen zu können – im Gegenteil. Häufig sind sich Führungskräfte nicht einmal bewusst, dass sich ein Konflikt aus ihrem möglicherweise defizitären Führungsverhalten entwickelt hat. In diesen Fällen empfehle ich Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sich selbst um eine Mediation unter Beteiligung der Führungskraft zu bemühen.

Andererseits haben Führungskräfte oftmals den Anspruch, alles selbst regeln zu wollen. Sie merken nicht, dass sie Teil des Konflikts sind und das Bearbeiten sowie das Lösen des Konflikts dringend der Professionalität bedarf. Sie scheuen diese jedoch, weil sie meinen, der Konflikt würde durch das Ansprechen und die Arbeit eines Mediators emotionalisiert. Kein Konflikt ist jedoch ohne Emotionen! Schon von Beginn des Konflikts an.

Weshalb Mediation nach wie vor zu selten bei innerbetrieblichen Konflikten angefordert wird

Selbst bei erfolgreich verlaufener Mediation erfolgt selten eine Weiterempfehlung des Mediators. Es wird als Blamage oder als Fehlschlag in der Führung empfunden, zuzugeben, bereits schon einmal einen Mediator engagiert zu haben. Wichtig wäre es für Führungskräfte und Personalmanager zu verinnerlichen, dass zu einem lebendigen Leben und zu einem sich ständig verändernden Arbeitsleben Konflikte und Spannungen einfach dazugehören. Es gibt kein Leben ohne Konflikte! Grundlegend wichtig und bedeutend für Führungskräfte und Personalmanager ist es allerdings, zu lernen, damit umzugehen, sich einen Konflikt einzugestehen und die Hemmung zu verlieren, konsequent externe Hilfe anzufordern! Nicht den Kopf in den Sand zu stecken in der Hoffnung, es wird schon vorübergehen … Übrigens: Wer den Kopf in den Sand steckt, dem kann immer noch auf den Hintern geschlagen werden!

Hinzu kommt: Eine Führungskraft ist, gleichgültig ob sie direkt oder indirekt an der Konfliktsituation beteiligt ist, Teil des Konfliktsystems. Führungskräfte sind gefordert, Konflikte wahrzunehmen und sich nach professioneller Hilfe umzuschauen. Ich empfehle Führungskräften, Personalmanagern und auch den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer/innen, frühzeitig bei Unstimmigkeiten und Konflikten eine Mediation oder Konfliktmoderation mit externer Unterstützung anzustreben. Das beinhaltet die Fürsorgepflicht von Führungskräften und Personalmanagern gegenüber ihren Mitarbeitern und gehört zur betrieblichen Gesundheitsförderung.

Für externe, professionelle Hilfe plädiere ich deshalb, weil ich internen Mediatoren äußerst skeptisch gegenüber stehe, begründet aufgrund meiner Erfahrungen in jahrzehntelanger Tätigkeit in der Interessenvertretung sowie meiner Erfahrung als Coach und Mediatorin. Das habe ich in meinem Buch „Mediation“, kürzlich erschienen in der 30-Minuten-Reihe des GABAL-Verlags, ausführlich beschrieben und begründet.

Erfolgreiche Mediationen bei innerbetrieblichen Konflikten helfen Mitarbeitern und Führungskräften gesund zu bleiben
Manchmal reichen wenige Stunden, um einen Konflikt zu klären und den Beteiligten wieder zu einer gesunden Zusammenarbeit zu verhelfen. Deshalb frage ich mich immer wieder, weshalb Führungskräfte und Personalmanager die Kosten für professionelle Konfliktberater oder Mediatoren sparen möchten? Weil diese Kosten bei ihren Ausgaben sichtbar sind und sie sich dafür schämen? Jedoch die Kosten für einen weiter herrschenden, schwelenden Konflikt nicht? Die Auswirkungen von ungelösten, verschleppten (möglicherweise weiter eskalierenden) Konfliktsituationen oder Streitereien tauchen in keiner Buchhaltung, in keiner Bilanz auf.

Mediation ermöglicht eine Form der Auseinandersetzung miteinander, bei der Emotionen verbalisiert, gewürdigt und reflektiert werden. Auch wenn man meint, das Handtuch sei schon zerschnitten gewesen. Ein Konflikt findet nie ohne Emotionen statt. Der Fokus einer Mediation liegt auf dem lösungsorientierten Aufarbeiten des Konflikts, dem gegenseitigen Aufeinanderzugehen und der Würdigung der Emotionen. Positives und Gemeinsamkeiten werden herausgestellt.

Wie Mediation zur Gesundheit im Arbeitsalltag beiträgt

Eine gute Mediation mit externer Hilfe bei innerbetrieblichen Konflikten bringt den betroffenen Konfliktteilnehmern nicht nur eine Lösung ihres Konfliktes, sondern größere Selbsterkenntnis sowie mehr Kenntnisse und Einfühlungsvermögen über am Konflikt beteiligte Personen. Eine gute innerbetriebliche Mediation zeigt eine neue Kultur des sozialen Austauschs auf. Sie bietet Chancen, für eine wertschätzende Kommunikation und Umgangsform miteinander. Damit fördert sie, wie schon erwähnt, die persönliche Weiterentwicklung und Stabilisierung der Beteiligten.

Das Ergebnis ist ein entspannter Umgang in der Zusammenarbeit sowie eine offene Kommunikation und wertschätzende Streitkultur. Ängste, unangenehmes auszusprechen, werden genommen. Eine schlechte Stimmung am Arbeitsplatz, kann wieder in eine freudige, positive Arbeitsatmosphäre verändert werden. Mitarbeiter und Führungskräfte, die unter dem Druck einer schlechten Zusammenarbeit leiden und psychische oder psychosomatische Störungen entwickeln, kann durch eine Mediation Gehör verschafft und geholfen werden.

Mir ist es ein dringendes Anliegen, mit meinem Buch „30 Minuten Mediation“ in kurzer, präziser Form aufzuklären: Das Verfahren darzustellen, über die strukturierte Vorgehensweise einer Mediation zu informieren und zu erläutern, was mediative Kommunikation bedeutet. Auch ist es mir besonders wichtig aufzuzeigen, was es heißt, Emotionen – auch wenn sie negativ sind und häufig von Wut und Ärger geprägt – zu würdigen. Dann kann eine neue Kultur des Umgangs miteinander gefunden werden. Konfliktpartner müssen durch eine Mediation keine innigen Freunde werden, jedoch Lösungen für sich finden, wie sie in der Zukunft respektvoll und wertschätzend zum Nutzen ihrer Gesundheit miteinander zusammenarbeiten.

Zufriedene, motivierte und gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie auch Führungskräfte sind unverzichtbar für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen, Behörden, Organisationen oder Einrichtungen des Gesundheitswesens. Wenn darauf geachtet wird, dass mit den Menschen am Arbeitsplatz wertschätzend, fürsorglich und offen umgegangen wird, bleiben Mitarbeiter und Führungskräfte leistungsfähig, motiviert und gesund.

5 Gründe, weshalb Mediation die Gesundheit von Mitarbeitern und Führungskräften fördert

• Konflikte, Streitereien, Spannungen werden zielgerichtet und lösungsorientiert angegangen. Anhaltender Ärger, Wut, aufkommende Aggressionen und andauernder emotionaler Stress, die zu gesundheitlichen Beschwerden führen können, werden vermieden.
• Mediation bewirkt einen konstruktiven und wertschätzenden Austausch über die Konflikthemen. Die Betroffenen erarbeiten ihre Konfliktlösung mit Hilfe des Mediators.
• Die am Konflikt beteiligten Personen erfahren durch eine Mediation eine Auseinandersetzung mit sich selbst und stärken dadurch ihre persönliche Entwicklung.
• Das Aussprechen der unangenehmen Gefühle im Konflikt ermöglicht ein Aufarbeiten und dient der Prävention von gesundheitlichen Schäden. Was ausgesprochen ist, drückt nicht mehr auf den Magen oder die Seele.
• Durch Mediation erarbeitete Konfliktlösungen sind tragfähig, da sie von den Betroffenen selbst erarbeitet wurden und sie dahinterstehen. Das bewirkt eine entspannte, gesunde Arbeitsatmosphäre und einen respektvollen Umgang miteinander.