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News, 09.02.2009
Karrier-Killer „Teilzeitarbeit“
Weg nach oben bleibt in Teilzeit meist versperrt
Trotzdem es in Deutschland seit acht Jahren einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit gibt, der es Beschäftigten erleichtern soll, qualifizierte Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen, zeigt eine aktuelle Untersuchung unter deutschen Personalchefs: Wer Karriere machen will, muss klotzen – und zwar Vollzeit!
Laut einem aktuellen Bericht der Hans-Böckler-Stiftung arbeiteten 2004 einer Erhebung des Statistischen Bundesamts zufolge nur 14 Prozent der ohnehin schon wenigen deutschen Chefinnen in Teilzeit. Bei den männlichen Führungskräften betrug der Anteil derer, die sich in einem Teilzeit-Beschäftigungsverhältnis befanden, sogar nur zwei Prozent. Angelika Koch, Professorin an der Universität Duisburg-Essen, hat in Interviews mit 20 Personalverantwortlichen aus fünf Großunternehmen untersucht, warum Führungsposition und familienfreundliche Arbeitszeiten so selten zusammenkommen. Das Ergebnis: Die meisten Personalentscheider halten Teilzeitjobs mit Führungspositionen nicht vereinbar.

Seit 2001 haben Beschäftigte mit Kindern im Zuge des reformierten Erziehungsgeld- sowie des Teilzeit- und Befristungsgesetz während und nach der Elternzeit einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit, es sei denn der Arbeitgeber kann betriebliche Gründe nachweisen, die dies unmöglich machen. Wie die Untersuchung Koch zufolge jedoch ergeben habe, stünden die meisten Personalchefs diesem Anspruch ablehnend gegenüber – und zwar sowohl während der Elternzeit als auch danach. Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten für Teilzeitkräfte schlossen indes fast alle Personalentscheider aus. Entsprechend werden Führungspositionen auch fast nie als Teilzeitstelle ausgeschrieben.

Der Grund, warum Teilzeitkräften der Weg nach oben meist versperrt bleibt, ist dem Bericht zufolge, dass die meisten Personaler nach wie vor die Überzeugung vertreten, eine weit über die Vollzeit hinausgehende Arbeitszeit sei für Führungskräfte selbstverständlich. Demnach müssten Führungskräfte nach Meinung der Befragten uneingeschränkt verfügbar und für die Mitarbeiter ansprechbar sein. Zudem verbinden einige Personalchefs mit Teilzeitarbeit eine "laxe Arbeitsmoral" und eine Beeinträchtigung der Vorbildfunktion. Geteilte Führungspositionen lehnen die Personaler indes mit Begründung ab, dass solche Konstruktionen aufgrund der unterschiedlichen Führungsstile zu Reibungsverlusten führten. Kreative Lösungen, zum Beispiel zeitliche und inhaltliche Teilung von Arbeitsplätzen, Stellvertreterregelungen oder flexible Erreichbarkeit von Vorgesetzten, werden praktisch kaum in Betracht gezogen“, so der Bericht.

Laut Koch begründeten die Personalchefs die Ablehnung der Teilzeitrechte zwar "mit einem betrieblichen Effizienzkalkül“, orientierten sie sich jedoch in Wirklichkeit am eigenen Arbeits- und Lebensmodell: der Rundum-Verfügbarkeit im Beruf. Die Wissenschaftlerin beschreibt zwei typische Fälle:

Typ 1 - Erwerbs- und Fürsorgearbeit schließen sich grundsätzlich aus. So sehen es viele, vor allem männliche, Personalverantwortliche. Sie begreifen Arbeit als Lebensform. Die ständige betriebliche Verfügbarkeit sei Teil einer "männlichen Identitätskonstruktion", so Koch. Die Wissenschaftlerin schildert die Ansichten eines Managers mit Personalverantwortung Mitte 50, der während seiner gesamten Laufbahn in Vollzeit arbeitete. Seine beiden Töchter wurden von seiner Frau betreut, die ihre akademische Laufbahn dafür aufgab. Er verweist auf eine scheinbar natürliche Geschlechterdifferenz und meint, Frauen, die sich für die Familie entschieden haben, hätten sich damit automatisch gegen die Karriere entschieden. Frauen, die ihre Teilzeitrechte in Anspruch nehmen, werden von ihm kaltgestellt: nicht ihrer Qualifikation entsprechend eingesetzt und ausgegrenzt.

Das eigene Arbeits- und Lebensmodell gilt als alternativlos, so die Analyse. Teilzeit in hochqualifizierten Positionen anzuerkennen, stelle die eigene Berufsbiografie und die familiären Kosten dafür infrage.

Typ 2 - das Wochenende muss für die Familie reichen - erkennt Fürsorgearbeit zwar als unterstützenswert an, hält sie jedoch für unvereinbar mit der beruflichen Praxis einer Führungskraft. Als Beispiel führt Koch dem Bericht zufolge eine 40-jährige promovierte Naturwissenschaftlerin im mittleren Management an. Sie praktiziert seit Jahren ein Arbeitszeitmodell, bei dem sie während der Woche dem Unternehmen unbegrenzt zur Verfügung steht. Fürsorgearbeit leistet sie am Wochenende und in der Nacht. Als Personalverantwortliche sieht sie Teilzeitarbeit als "Schutzraum" für Beschäftigte, denen sie eine geringere Leistungsfähigkeit unterstellt. Mitarbeiterinnen, die in Teilzeit arbeiten, weist sie Arbeitsbereiche mit geringeren Anforderungen zu. Für Führungskräfte schließt sie dieses Arbeitszeitmodell aus.

Auch im Fall dieser Managerin ist die eigene Erwerbsbiografie ausschlaggebend für ihr Handeln als Personalverantwortliche: Ihr Wunsch, nach der Geburt des zweiten Kindes in Teilzeit zu arbeiten, wurde abgelehnt.

Deshalb plädiert Koch dem Bericht zufolge für weitere gesetzliche Regelungen, um gesellschaftliche Veränderungen nicht ausschließlich "den individuellen Lernprozessen Einzelner" zu überlassen. Hierzu gehöre eine effektivere Gestaltung der Teilzeitrechte, wonach es Unternehmen nicht so leicht gemacht werden dürfe, Teilzeitwünsche abzulehnen. Darüber hinaus plädiert Koch für die Förderung eine stärkere Inanspruchnahme von Erziehungszeiten durch Väter und eine arbeitsrechtliche Gleichstellungsgesetzgebung in der Privatwirtschaft.

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung

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