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Kann man Mitarbeiter überhaupt motivieren?

Erfahrene Führungskräfte wissen: Mit materiellen Anreizen wie Gehaltserhöhung, Firmenwagen, Bonussystemen kann es dauerhaft nicht gelingen, Mitarbeiter zu motivieren. Aber wie schaffen sie es dennoch, ihre Leute zu High Performern zu machen?
(PM) Gelnhausen, 30.03.2012 - Voraussetzung für motiviertes Arbeiten ist der respektvolle Umgang miteinander – der freundliche Gruß, ein gutes Wort, die Anerkennung der erbrachten Leistung – gleichgültig, in welcher Position der Mitarbeiter arbeitet. Es ist wichtig, offen auszusprechen, wenn ein Mitarbeiter seine Aufgabe besonders gut erledigt hat. Die Führungskraft sollte ihre Leute nicht bei Fehlern erwischen, sondern bei positiven Leistungen. Die Consultants des VON BONIN Geschäftsbereich HR Services erleben häufig in Klientenunternehmen, dass Angst jede Motivation im Keim ersticken kann. Sie lähmt jeglichen Antrieb. Unangemessene Kündigungsdrohungen und Abmahnungen sollten also vermieden werden. Mitarbeiter sind idealerweise über alles Wesentliche ihres Verantwortungsbereiches informiert – auch wenn die Entwicklung momentan vielleicht nicht so rosig ist. Nur so sind sie in der Lage, ihren Job motiviert zu erfüllen und unternehmerisches Verständnis zu entwickeln.

Außerdem: Es gibt Lebenssituationen, die die Grundmotivation eines Mitarbeiters überlagern können. Der Tod eines nahe stehenden Menschen, das Bedürfnis nach Sicherheit, Zeit für die Familie, nebenberufliche Lernphasen u.s.w. Darauf sollte nach Möglichkeit eingegangen werden.

Welche Motivationstypen gibt es? Und wie lässt sich ihre Motivation steigern?

Im Wesentlichen gibt es bei Menschen drei unterschiedliche Motivationstypen. Diese zu erkennen und zu berücksichtigen, ist tägliche Führungsarbeit.

Der leistungsorientierte Typ

Sein Motto lautet: „ Ich will etwas besonders Gutes schaffen“. Er hat Freude an der eigenen Leistung, an positiven Ergebnissen, will gefordert werden, arbeitet zielgerichtet und strebt nach Qualität. Er gehört zu den „Zugpferden“, die als Vorbild für andere gelten können. Ihm sollten Aufgaben mit messbaren Ergebnissen und Verantwortung für komplexe Projekte übertragen werden. Ein offenes Ohr für seine Ideen und Verbesserungsvorschläge sind wichtig.

Der soziale Typ

“Es ist nicht so wichtig, was wir hier tun. Entscheidend ist für mich, dass wir gut miteinander umgehen und ich ein fester Bestandteil des Teams bin“. So sein Motto. Er wirkt integrierend, kümmert sich um ausgeglichene Stimmung, er ist ein Team Player, kommuniziert offen und braucht persönliche Ansprache, will gefragt werden. Er sollte häufig mit anderen gemeinsam Lösungen erarbeiten. Er braucht integrative Aufgaben als Pate, Mentor, Ausbilder und Verantwortung für gemeinsame Aktivitäten. Das regelmäßige Gespräch und kontinuierlich Feedback sind für ihn entscheidend.

Der Macht-Typ

Sein Motto lautet: „Was wir hier machen, ist nicht entscheidend. Hauptsache, ich kann meine Ideen verwirklichen, ich kann sagen, wo’s lang geht oder zumindest mitbestimmen. Wo ich bin, ist oben“. Er ist pflichtbewusst, bringt sich oft und gern ein, versucht andere zu überzeugen und legt Wert auf Statussymbole. Er denkt machtorientiert. Das ist nichts Verwerfliches. Ihm sollte die Möglichkeit geboten werden, in der „Öffentlichkeit“ zu stehen. Er braucht Freiraum für eigenständiges Arbeiten, aber auch „Leitplanken“, Aufgaben, die Überzeugungsarbeit erfordern und Ziele, die schwierig zu erreichen sind. Er muss im Auge behalten werden, damit er sich auf den Job konzentriert und nicht nur auf sein Ego. Nach erfolgreicher Arbeit braucht er öffentliches Lob und Anerkennung.

Fazit

Die leistungsgerechte Vergütung ist sicher ein wichtiger Baustein für die Motivation der Mitarbeiter. Doch der Schlüssel guter Führungsarbeit liegt darin herauszufinden, von welcher dominierenden Triebfeder sie geleitet werden. Erfolgreiche Führungskräfte schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem der Mitarbeiter sein individuelles Potential verwirklichen kann.
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