(PM) , 05.03.2008 - Nach dem Ausreizen der Produktivitätssteigerungen durch Re-Engineering stehen viele Unternehmen vor der nächsten Welle: Produktivitätsverbesserung durch besseres Management der Mitarbeiter mit Potenzial – der Talente eben.

Und oft wird dabei am tatsächlichen Bedarf vorbei geplant – weil die Experten für den Bedarf, die Führungskräfte, zuwenig gebunden werden. Dabei haben diese doch mit den Mitarbeiterjahresgesprächen das beste Tool zur Potenzialerhebung in ihren Händen…. hier setzt professionelles Talent-Management auf.

Ein professionelles Talent-Management Konzept besteht aus sechs Elementen:

1. IDENTITIFIZIEREN

Zur Identifikation der Potenzialträger sind die Jahresgespräche der verantwortlichen Führungskräfte der wesentliche Baustein.

Es geht darum, in den Feldern
• Strategisches Management
• Soziale Kompetenz
• Persönliche Wirkung
Mitarbeiter zu erkennen, die hier besonderes Entwickklungspotenzial aufweisen. Das heißt nicht, dass sie schon fähig sind, spezielle Aufgaben zu übernehmen, aber dass sie das Potenzial und den Willen zum Erfolg haben.
In welchem Maß welche der drei Dimensionen erforderlich wird, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich; so ist es nicht sinnvoll, extern entwickelte Bögen für die Potenzialananalyse zu nutzen.

Vielmehr empfiehlt es sich, dass Sie in Ihrer Unternehmung Ihre eigenen Bezugsgrößen, sogenannte Benchmarks definieren, und mit Ihren individuellen Anforderungen in den Auswahlprozess gehen.

2. GEWINNEN

Nun geht es darum, die bestehenden Mitarbeiter mit ins Boot zu holen – sei es in das neue Projekt, sie für die Umstruktierung zu begeistern oder sie schlicht zu befragen, ob sie die Aufgaben, für die Sie sie vorsehen, auch übernehmen WOLLEN.

Hierfür führen die Führungskräfte zunächst ein Zielgespräch im Sinne eines Entwicklungsgespräches mit Ihrem Mitarbeiter. Je nach Bedeutung der neu zu besetzeden Position empfiehlt es sich, mehrere Kandidaten anzusprechen und zu befragen. Je nach Umfeld kommt es dann zu einem Auswahlprozess zwischen den Talenten – möge der oder die Beste die Position bekommen und dort eingesetzt werden.

WICHTIG ist hierbei, dass die unterlegenen Kandidaten, die bei Gesprächen oder in einem Assessment-Center nicht für die angebotene Postion überzeugt haben, nicht das Gefühl von Versagen und Niederlage haben. Eine solche Demotivation von qualifizierten Mitarbeitern, die eben nur für genau diese eine Position nur der zweitbeste waren, vermeiden Sie durch

- Klare Kommunikation und Transparenz des Entscheidungsprozesses
- Angebot von alternativen neuen Aufgaben

Hierfür bedarf es eines weiteren, persönlichen Vier-Augen-Gespräches mit JEDEM Teilnehmer des Auswahlverfahrens, in dem die neuen Möglichkeiten besprochen werden.

3. Einsetzen und
4. Entwickeln

gehen Hand in Hand:

wenn der Mitarbeiter in der neuen Position ist, braucht er

- eine klare Aufgabenbeschreibung
- einen Einarbeitungsplan
- einen Paten, die für die Einhaltung ders Einarbeitungsplans zusammen mit ihm verantwortlich ist

Nach circa sechs Wochen sollte ein informelles, aber angekündigtes und terminiertes Gespräch geführt werden, in dem die fachliche und persönliche Befindlichkeit des Mitarbeiters erfragt wird. Bedarfsweise können nun schon erste unterstützende Maßnahmen für den Mitarbeiter anschoben werden.

Nach 100 Tagen erfolgt ein offizielles Gespräch unter Einbeziehung des Einarbeitungsbeauftragten.
Themen sind:
Was wurde bisher erreicht?
Was läuft gut?
Was läuft unbefriedigend?
Zielvereinbarung für die nächsten drei Monate
Vereinbarung von unterstützenden Maßnahmen der Personalentwicklung

5. Beurteilen und
6. Belohnen

Bei aller Vorauswahl und Begleitung gibt es immer wieder fachliche, persönliche und betriebliche Umstände, die dazu führen, dass der Potenzialträger nicht die Leistungen bringt, die von ihm erwartet werden.

Hier kommt dem Beurteilungsgespräch im Talent Management eine immense Bedeutung zu. Es geht nicht nur darum, die Leistung zu messen und zu bewerten, sondern vielmehr um das Erfassen der Gründe. Dieses gilt sowohl für Minderleistungen als auch für Mehrleistung.

Wichtig ist hier, weder den über- noch den unterforderten Kandidaten auf der Postion zu „parken“, sondern einen Lösungsweg zu finden, der für das Talent, die Führungskraft und die Unternehmung gangbar ist.

Wenn ein Mitarbeiter auf einer Position mit falscher Anforderung sitzt, brennt er aus oder ist demotiviert – genauso schädlich ist es, einen hochgelobten Potenzialträger nach wenig erfolgreichen Zeiten wie einen Fussballtrainer „abzusägen“ und zu degradieren. Dieses würde zu mehr demotivierendem Schaden führen als der gesamte Talent-Management-Prozess an Nutzen bringt.

Dies ein Weg dazu, qualifizierte Potenzialträger in Ihrem Unternehmen zu halten und damit die Weichen für die Zukunft zielgerichtet zu stellen.

[ Informationen unter: www.forum-verlag.com/musterjahresgespraeche ]