(PM) München, 22.01.2010 - Trotz dieser hohen Unzufriedenheit haben lediglich 30 Prozent der Firmen in der ersten Hälfte des vergangenen Jahres Veränderungen an ihren Vergütungssystemen vorgenommen. Von diesen Unternehmen sind bis heute jedoch viele unsicher, ob diese Veränderungen ihren Geschäftserfolg positiv beeinflussen. „Obwohl die Unternehmen eine Unzufriedenheit mit ihren Vergütungssystemen im Vertrieb signalisieren, ziehen sie keine Konsequenzen. Die Studie offenbart, dass die Mehrheit der Unternehmen lieber ihre Vertriebsziele der allgemeinen Wirtschaftslage anpasst als grundsätzliche Veränderungen vorzunehmen. Viele Unternehmen haben sich zunächst für die abwartende Haltung entschieden und einschneidende Veränderungen vermieden“, sagt Thomas Aleweld, Vergütungsexperte bei Hewitt Associates.Unternehmen reagieren langsamDie Verbreitung von sogenannten Long-Term-Incentives (langfristige Vergütungsanreize) hat überraschend zugenommen. 41 Prozent der befragten Unternehmen nutzen dieses Instrument, um Spitzenkräfte im Unternehmen zu halten. Dagegen haben nur sehr wenige Firmen mit der Einführung von zusätzlichen kurzfristigen Leistungsanreizen auf die Krise reagiert: Eine Extra-Prämie in Höhe von durchschnittlich lediglich acht Prozent für die Erreichung bestimmter Ziele wurde zusätzlich zu den vorhandenen Vergütungsbestandteilen eingeführt. „Wir haben ein deutlich höheres Engagement auf Unternehmerseite erwartet, um auch in diesen schwierigen Zeiten zum einen Mitarbeiter zu herausragenden Leistungen zu motivieren und zum anderen Leistungsträger überdurchschnittlich entlohnen zu können“, sagt Thomas Aleweld. Vertriebsergebnis spielt in der Zielsetzung die größte RolleDie Ziele der Vertriebler beruhen in erster Linie auf drei Erfolgskriterien: Das Vertriebsergebnis des Vorjahres wurde von 29 Prozent der befragten Unternehmen genannt, gefolgt von der Ausschöpfung des Marktpotentials (23 Prozent) und der historischen Vertriebsergebnisentwicklung (17 Prozent). „Eine optimale Vergütungspraxis ist transparent, konsistent und hat Spielraum. Viele Vergütungspläne ermöglichen eine Anpassung der vereinbarten Ziele, wobei wir hier zu Vorsicht raten. Denn laut der Studie erlauben mehr als 40 Prozent der Unternehmen eine Anpassung der Zielvereinbarungen ohne die Information bzw. Kontrolle durch einen weiteren Mitarbeiter. Dieses Vorgehen ist gefährlich, untergräbt die Glaubwürdigkeit eines Vergütungsplans und impliziert einen möglicherweise unstrukturierten und vagen Zielsetzungsprozess“, sagt Aleweld.



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