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Headhunter entdecken die Klinische Forschung als neues Geschäftsfeld: Vermehrte Abwerbung stellt CROs vor große Herausforderungen

Seit einigen Monaten sind Headhunter verstärkt in der klinischen Forschung aktiv und werben bevorzugt erfahrene Klinische Monitore ab. Gerade bei Auftragsforschungsinstituten verursacht der Verlust erfahrener Mitarbeiter erhebliche Kosten.
(PM) München, 03.05.2012 - Die Arbeit der meist hochqualifizierten Klinischen Monitore ist sehr anspruchsvoll, erfahrene CRAs sind daher in der Branche ebenso begehrt wie rar. Gleichzeitig gibt es immer weniger Nachwuchs, da viele Pharmaunternehmen mittlerweile nur noch CRAs mit mindestens zwei-jähriger Berufserfahrung für ihre Studien akzeptieren. Für CROs wird es daher immer unattraktiver, neue Mitarbeiter einzustellen, die erst noch eingearbeitet werden müssen. Angesichts dieser Tatsachen gehen immer mehr Forschungsinstitute dazu über, verstärkt Personalberater zu engagieren, um ihre Human-Resources-Probleme zu lösen. Doch die Praktiken vieler Headhunter, die hier einen lohnenden Markt wittern, erweisen sich als zunehmend problematisch.

Dies fängt schon bei der Kontaktaufnahme an, die oft direkt am aktuellen Arbeitsplatz erfolgt. „Die Leute gehen ziemlich aggressiv vor und lassen sich kaum abwimmeln“, erzählt Martin Krauss, Geschäftsführer der FGK Clinical Research GmbH in München. Manche Anrufer sind besonders dreist. „Wir haben schon Sprüche wie: ‚Arbeiten Sie doch mit uns zusammen, dann werben wir bei Ihnen keine Mitarbeiter ab’ gehört.“

Hat der Headhunter den gewünschten Namen erfahren, versucht er im nächsten Schritt den entsprechenden Mitarbeiter als Kandidaten anzuwerben. „Unsere Angestellten berichten, dass sie penetrant von Headhuntern belästigt werden“, bestätigt auch Dr. Michael Sigmund, Geschäftsführer von SSS International Clinical Research. Selbst bei zufriedenen, wechselunwilligen Mitarbeitern bleiben die Personalberater hartnäckig – so lange, bis es ihnen gelungen sei, Bedürfnisse zu generieren, die vorher nicht vorhanden waren, weiß Sigmund aus Erfahrung. „Wenn lange genug geschmeichelt wird, lässt sich doch der eine oder andere Mitarbeiter dazu überreden, sich die Vorschläge der Headhunter zumindest anzuhören“, so der Geschäftsführer von SSS.

Künstlich erhöhte Fluktuationsrate als Konsequenz

Der Mangel an erfahrenen CRAs in der Branche und die Überredungskünste der Personalberater haben bei vielen Unternehmen zu einer Zunahme an Mitarbeiterwechseln geführt. „Für CROs ist schon eine geringe Fluktuationssteigerung problematisch. Jeder einzelne Angestellte ist für uns wichtig“, betont Sigmund. Die vermehrte Abwerbung von Mitarbeitern durch Headhunter führt dazu, dass interne Ressourcen belastet werden. Der Auswahlprozess und die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter kosten Zeit und erhöhen den Stressfaktor zusätzlich. Die Personalplanung, die in der Klinischen Forschung sowieso schon schwierig ist, wird so zu einem Dauerproblem. Ganz zu schweigen von der finanziellen Seite: „Wird ein erfahrener CRA abgeworben, übersteigen die Kosten allein für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters leicht das Honorar eines Headhunters“, so Sigmund.

Die Gewährleistung eines konstant hohen Forschungsniveaus und somit ihr guter Ruf ist für Auftragsforschungsinstitute jedoch erfolgsentscheidend. Wenn die auftraggebenden Biotech- und Pharmaunternehmen auch nur den Eindruck erhalten, dass aufgrund der Fluktuation die Qualität ihrer Studien leiden könnte, geraten die Institute in eine prekäre Lage: „Die Akzeptanz eines CRO in der Branche steht und fällt mit dem Kosten-Leistungsverhältnis“, erklärt Krauss von FGK. Unzufriedenheit bei den Auftraggebern wirke sich entsprechend negativ aus: „Wenn es zu Reibungs-, Zeit- und Qualitätsverlusten kommt, weil Mitarbeiter fehlen und erst wieder gesucht und eingeführt werden müssen, dann schädigt das langfristig unser Verhältnis zum Kunden“, so Krauss.

Reduktion des ohnehin knappen Personal-Pools

Da die Branche vielen Headhuntern offensichtlich lohnend erscheint, werden die Mitarbeiter von CROs zunehmend auch ohne Auftrag einer bestimmten Firma angesprochen. Damit werden zunächst nur wechselwillige Kandidaten für die Datenbank akquiriert. Im nächsten Schritt geht eine Rundmail mit den Lebensläufen an eine ganze Reihe potenzieller neuer Arbeitgeber.

Die breit gestreuten Lebensläufe können für die Bewerber später sogar zum Nachteil werden: Lassen sich CRAs von Headhuntern ihre Daten abschwatzen und bewerben sich später initiativ bei einem Unternehmen, das der Headhunter für sie zuvor kontaktiert hatte, stehen die Erfolgschancen schlecht. Dies gilt auch, wenn der Lebenslauf anonymisiert war, denn die Branche ist überschaubar und die Kandidaten sind anhand ihrer Qualifikationen relativ einfach zu identifizieren.

Somit schließen sich Klinische Monitore über Headhunter-Bewerbungen bei vielen suchenden Unternehmen zunehmend selbst als ernstzunehmende Kandidaten aus. Der Personal-Pool, aus dem die Unternehmen auswählen können, wird dadurch künstlich weiter ausgedünnt. Das eigentliche Problem der Branche, der Mangel an erfahrenem Personal, wird damit nicht gelöst.
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