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Pressemitteilung

Haftung des Arbeitgebers für Wettbewerbsverstöße auf privaten Facebook-Seiten der Mitarbeiter

(PM) Saarbrücken, 02.12.2013 - In einem Urteil vom 4.11.2013, Az: 12 O 83/13, ergangen in einem Prozess vor dem Landgericht Freiburg wurde entschieden, dass ein Arbeitgeber für die Wettbewerbsverstöße eines für ihn tätigen Verkäufers auf dessen privater Facebook Seite haftet, auch wenn der Arbeitgeber keinerlei Kenntnis von dessen Aktivität hatte.

Marketing über Social Media Portale wie Facebook ist hoch effizient. So entfällt schon beispielsweise die mühselige Suche nach Zielgruppen. Auf Facebook kann man seine Zielgruppen konkret ansprechen. Doch auch der interaktive Dialog ist ein Grund dafür, dass das Werben via Social Media so interessant ist. Es besteht eine große "Nähe" zum (potentiellen) Kunden.

So mag es auch für unter Druck stehende Vertriebsmitarbeiter eine willkommene Möglichkeit sein, eigenmächtig auf die angebotenen Dienstleistungen hinzuweisen.

Um einen solchen Mitarbeiter handelte es sich wohl bei einem Verkäufer aus einem mutmaßlich Freiburger Autohaus. Er bewarb auf seiner privaten Facebook Seite unter Hinweis auf seine dienstliche Telefonnummer die aktuellen Angebote seines Arbeitgebers.

Dies stellte gleich in mehrfacher Hinsicht einen Verstoß gegen das Wettbewerbsrecht dar, was von einem Verband auch beanstandet, abgemahnt und im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes verfolgt wurde. Kurzum: Es fand ein kostenintensiver Rechtsstreit statt. Doch wieso stellt es in rechtlicher Hinsicht ein Problem dar, wenn Mitarbeiter auch privat auf Facebook aktiv sind?

Die Antwort verblüfft, denn es muss nicht unbedingt ein rechtliches Problem darstellen. Hier jedoch fanden gleich mehrere Verstöße statt. Das betraf in drei Fällen einzelne Gesetze, die zwar außerhalb des UWG liegen, aber als sog. Marktverhaltensregeln angesehen werden und deshalb über § 4 Nr. 11 UWG zu einer wettbewerbsrechtlichen Relevanz gelangen.

Zunächst hatte der Mitarbeiter gegen die PKW-EnVKV i. V. m. der Richtlinie 1999/94/EG verstoßen, weil es der Werbung für Kraftfahrzeuge an Angaben zum CO²-Ausstoß mangelte. Und weil er die Leistung des beworbenen Autos nur in PS angegeben hatte, fiel ihm ein Verstoß gegen das Gesetz über die Einheiten im Messwesen und die Zeitbestimmung i. V. m. der Richtlinie 80/181/EWG ebenfalls zur Last.

Doch selbst wenn der Mitarbeiter berücksichtigt hätte, wie man wettbewerbskonform für einen PKW wirbt, wäre sein Handeln dennoch wettbewerbswidrig gewesen. Denn wer Social Media in gewerblicher Weise nutzt, der unterliegt der Impressumspflicht des § 5 TMG. Ein Impressum hatte die private Facebook Seite des Mitarbeiters jedoch nicht.

Darüber hinaus beanstandete der Verband auch noch eine Irreführung des Verbrauchers gem. § 5 UWG, weil nicht ersichtlich geworden wäre, wer Inhaber des Autohauses und damit Anbieter des beworbenen PKW sei.
Das jedoch musste aus formalen Gründen aber offen bleiben. Das Gericht durfte hierüber nicht entscheiden. Das bedeutet also, dass hier gleich eine ganze Reihe von Wettbewerbsverstößen stattgefunden hatte.

Wieso diese dem Arbeitgeber zugerechnet wurden, erklärt sich mit Blick auf § 8 Abs. 2 UWG. Danach werden Wettbewerbsverstöße von Mitarbeitern dem Unternehmen zugerechnet, auch wenn dieses keine Kenntnis davon hat. Es handelte sich, wie der Volksmund sagt, um einen klaren Fall. Er verdeutlicht, dass der Markt sehr weitgehend beobachtet wird und wettbewerbswidriges Verhalten sehr schnell entdeckt und sanktioniert werden kann.

Er zeigt jedoch auch, dass Mitarbeiter unabhängig vom Social Media Marketing des eigenen Unternehmens auch zu eigenen Maßnahmen greifen, die im Zweifelsfall teure Konsequenzen für das Unternehmen haben können.

Fazit

Das Urteil weist deutlich auf Compliance Probleme hin, denen sich kleine wie große Unternehmen stellen müssen. Auch das Verhalten der Mitarbeiter in Social Media außerhalb des beruflichen Umfeldes, welches Konsequenzen für das Unternehmen haben kann, sollte zum Gegenstand einer IT- bzw. Social Media-Richtlinie im Unternehmen gemacht werden, die arbeitsrechtlich wirksam im Unternehmen implementiert werden muss.
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