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Fachartikel, 19.04.2012
Führungsfaktor Authentizität
Erst Glaubwürdigkeit schafft Autorität
Was lässt Mitarbeiter Vorgesetzten gerne folgen? Die Antwort: gegenseitiger Respekt. Dieser lässt sich jedoch nicht verordnen, sondern muss von einer Führungskraft durch Authentizität und Glaubwürdigkeit erworben werden. Nur so erlangen Führungskräfte die erforderliche Autorität.
Die aktuelle Gallup-Studie zeigt mal wieder, wie schlecht es Führungskräften gelingt, ihre Mitarbeiter zu motivieren. 63 Prozent der Belegschaft macht demnach lediglich Dienst nach Vorschrift. Nur 14 Prozent fühlen sich emotional an ihr Unternehmen gebunden. Doch wie erreichen es Vorgesetzte, dass ihre Mitarbeiter engagiert arbeiten und ihnen folgen?

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Menschen Würde haben, keinen Wert! Einen Wert haben Dinge, die verwertbar, verfügbar und vergleichbar sind, also in einer Wertehierarchie stehen, etwa besser bzw. schlechter, schneller bzw. langsamer usw.. Im beruflichen Kontext wird wegen der Vergleichbarkeit von Leistungen meist der Wert eines Mitarbeiters betrachtet, der sich beispielsweise in der tariflichen Einstufung und dem Maß an Verantwortung ausdrückt. Doch Menschen lassen sich darauf nicht reduzieren, denn wir Menschen haben Würde. Und Würde hat nichts mit Eigenschaften zu tun. Schon Kant wusste: „Allein der Mensch als Person betrachtet besitzt Würde."

Würde beinhaltet die Wahl, richtig oder falsch, gut oder böse handeln zu können. Diese Wahlfreiheit erfordert Autonomie und Unabhängigkeit. Führen heißt demnach, die Würde der Mitarbeiter zu akzeptieren, ihnen die Autonomie ihrer Entscheidungen zu lassen. Damit stehen die Mitarbeiter dann in der Pflicht, ihr Handeln zu verantworten, also Selbstverantwortung zu übernehmen.

Für Führungskräfte bedeutet dies: Differenzieren Sie zum Beispiel zwischen Empfehlungen und Weisungen. Eine klare Vorgabe seitens des Chefs ist eine Weisung. Wird dem Mitarbeiter hingegen empfohlen, in einer bestimmten Weise zu handeln, hat er die Wahl und kann selbstverantwortlich entscheiden. Empfehlungen motivieren ihn daher deutlich mehr als Anweisungen.

Eigenverantwortung übernehmen


Die jüngst geführte Diskussion um die Glaubwürdigkeit von Bundespräsidenten offenbart, dass Führungskräfte nur dann als glaubwürdige Autoritäten wahrgenommen werden und Würde haben, wenn sie für ihr Handeln auch die Selbstverantwortung übernehmen. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen. Deren Entscheidungen resultieren aus den jeweiligen persönlichen Werten und Überzeugungen, die für ihre Mitarbeiter deutlich sichtbar sind.

Chefs, die Wert auf persönliche Glaubwürdigkeit und Autorität legen, ist daher zu raten, Entscheidungen so zu treffen, dass sie kongruent zu ihrem eigenen Wertekanon sind. Dann ist es für sie leichter, die Konsequenzen ihrer Entscheidungen zu verantworten und Selbstverantwortung für ihr Handeln zu übernehmen. Die Folge: Die Mitarbeiter schreiben ihnen Würde zu. Die betreffende Führungskraft wird glaub"würdig" und gewinnt an Autorität. Autorität lässt sich nicht einfordern, sie ist eine Zuschreibung durch Mitarbeiter bzw. Kollegen und muss somit mit Würde verdient werden.

Chefs hingegen, die Entscheidungen damit begründen , dass "die Geschäftsführung es so will", "weil wir keine andere Wahl haben", "weil der Kunde Druck macht" oder "weil ich der Chef bin", verweisen auf eine externe Autorität – und werden als deren Abziehbild wahrgenommen, ohne Format.

Wer als Führungsautorität gelten will, muss für seine Mitarbeiter verlässlich, glaubwürdig und berechenbar sein. Die Belegschaft muss spüren, dass die Führungskraft ihren eigenen Überzeugungen folgt, autonom und damit nicht käuflich ist. Diese Vorgesetzten machen ihren Wert nicht vom Urteil anderer abhängig, da sie Würde haben und die Verantwortung für ihr Handeln übernehmen.

Authentisch führen

Als echt, wahrhaftig und authentisch werden die Chefs wahrgenommen, die auf allen Ebenen ihres Lebens kongruent sind. Was genau heißt das für Führungskräfte?

Sie sollten den Verantwortungsbereich ihrer Aufgabe klären und das tun, was für die Aufgabe in ihrem Umfeld zielführend ist. Das Handeln sollte sich an den vorhandenen Fähigkeiten ausrichten, so kommt es zu keiner Unter- oder Überforderung. Den Kollegen und Mitarbeitern sollte deutlich gemacht werden, woran bezüglich der Aufgaben geglaubt wird und wovon man selbst überzeugt ist. Auch als Chef sollte man sich mit dem identifizieren, was man tut und woran man glaubt. Doch es ist auch deutlich zu machen, womit man sich nicht identifizieren will, auch wenn eine Führungskraft aufgrund der Weisungen von oben anders handeln muss.

Vorgesetzte sollten wissen und zeigen, ob das, was sie tun, zu ihnen passt. Tun sie es nicht, dann sündigen sie, hätte der alte Kirchenvater Augustinus gesagt. Er definierte "Sünde (als) nicht mit sich identisch sein". Jede Führungskraft sollte daher für sich klären, wem oder was sie sich letztendlich zugehörig fühlt, etwa dem Unternehmen oder der Familie, um dann entsprechend zu handeln. Wer als Vorgesetzter noch auf der Suche nach Orientierung ist, um zu klären, was ihm wichtig ist und womit er sich identifiziert will, sollte eine Antwort auf diese Frage finden: „Was gibt meinem Leben Sinn?“ „Was ist mein Beitrag für etwas, was größer und wichtiger ist als ich selbst?“
QUERVERWEIS
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