„Ich wollte eigentlich immer nur zwei Hände, bekommen habe ich aber immer ganze Menschen.“ Wie Henry Ford richtig erkannte, müssen Führungskräfte bei ihren Mitarbeiter immer den ganzen Menschen im Blick haben, der von verschiedenen Motiven angetrieben wird.

Sicher haben Sie selbst schon längst erkannt, dass Ihre Mitarbeiter nicht alle gleich stark sind. Manche sind sehr motiviert, arbeiten schnell und schrecken auch vor kniffeligen Aufgabenstellungen nicht zurück. Andere lassen zwar das kreative Potenzial vermissen, leisten aber verlässliche Arbeit und bilden so die soliden Stützen des Unternehmens. Sie erfüllen die Anforderungen an ihre Position meistens gut, manchmal weniger gut. Was glauben Sie, wie sich die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter verteilt? Statistiken belegen, dass die Verteilung der Gauß‘schen Normalverteilung folgt. Demnach haben es Führungskräfte meist mit drei verschiedenen Arten von Mitarbeitern zu tun. An der Spitze stehen die Stars, die selbstständig arbeiten und keine intensive Anleitung benötigen. Sie machen nur 10% des gesamten Teams aus, stellen jedoch das geistige und kreative Potenzial des Unternehmens dar. Zahlenmäßig in der Mehrheit sind die sogenannten Workhorses – sie sind motiviert und erfüllen zuverlässig die ihnen übertragenen Aufgaben. Hinsichtlich ihres Potenzials stoßen sie jedoch an Grenzen. Zu ihnen gehören rund 70% Ihrer Belegschaft. Das Schlusslicht bilden mit 20% die sogenannten Deadwoods, die Sie in erster Linie nur Geld kosten. Dabei handelt es sich um Mitarbeiter, die ihre Aufgaben weder in guter Qualität erfüllen können noch wollen. Sie haben im Grunde genommen längst innerlich gekündigt.

Wahrscheinlich haben Sie den Anteil Ihrer Topleute höher eingeschätzt, während Sie von viel weniger Minderleistern ausgegangen sind, oder? Die Tatsache, dass in den meisten Unternehmen 20% Deadwoods zu finden sind, wirkt erst einmal erschreckend. Jedoch sind in der Regel auch kleinere Unternehmen in der Lage, einen gewissen Anteil an nicht wirklich wertschöpfenden und produktiv arbeitenden Menschen zu verkraften. Kritisch wird es, sobald die Anforderungen steigen. Das kann etwa der Fall sein, wenn technologische Innovationen auftreten, Wettbewerber agiler oder offensiver vorgehen oder wenn es zu Veränderungen im Markt kommt. Um dann entsprechend gegenhalten zu können, ist es entscheidend, dass Sie die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitertypen erkennen und in der Lage sind, diese individuell zu führen und zu fördern.

Hochleister richtig führen

Einen Star richtig zu führen ist nur auf den ersten Blick einfach. Viele Unternehmer begehen den Fehler, dass sie Ihre Topkräfte „einfach laufen lassen“ und ihrer Leistung viel zu wenig Aufmerksamkeit schenken. Hand aufs Herz – sicher ist Ihnen das auch schon passiert. Stellen Sie sich einmal vor, Sie hätten zwei Kinder. Eines schreibt nur gute Noten – das andere tut sich schwer und läuft Gefahr, eine Klasse wiederholen zu müssen. Welchem Kind würden Sie wohl öfter über die Schulter sehen und es für seinen Einsatz loben? Stars werden oft vernachlässigt, weil sie sehr selbstständig sind, man sich auf sie verlassen kann und sie anscheinend gar keine Förderung benötigen. Dabei brauchen auch sie Anreize, um beständig auf diesem hohen Level weiterzuarbeiten.

Was Sie tun können, um Ihre Stars zu motivieren:

• Übertragen Sie ihnen die Verantwortung für komplexe Aufgabenprozesse. Damit signalisieren Sie, dass Sie ihnen vertrauen und von ihren Fähigkeiten überzeugt sind. Je kniffeliger die Aufgaben sind und je mehr eigenständiges Denken gefordert ist, umso besser.
• Stellen Sie es Ihren Stars frei, wie sie das Ziel erreichen. Lassen Sie ihnen daher viel Handlungsspielraum, sodass sie eigenständige verantwortungsvolle Entscheidungen treffen können.
• Signalisieren Sie, dass Sie Interesse am Fortschritt der Aufgaben haben. Daher sollten Sie regelmäßige Rückmeldegespräche vereinbaren, in denen der Star seine Vorgehensweise und den Zwischenstand des Projektes schildern kann. So haben Sie den Überblick und gleichzeitig auch die Möglichkeit, dem Star die nötige Aufmerksamkeit zu geben.
• Um Ihre Stars langfristig an Ihr Unternehmen zu binden, sollten Sie ihnen entsprechende Perspektiven aufzeigen. Besteht die Möglichkeit, eine neue Position anzustreben, die eine Erweiterung des Kompetenzspektrums und der Verantwortlichkeiten mit sich bringt? Solche Ziele sind langfristige Motivatoren für Ihre Leistungsträger.

Vorsicht Führungsfalle: Die hohe Leistungsbereitschaft und -fähigkeit von Stars kann dazu verleiten, ihnen zu viele Aufgaben zu übertragen. Hier ist Vorsicht geboten, denn Überlastung erzeugt auf Dauer Demotivation.

Workhorses richtig führen

Die Workhorses sind Ihre fleißigen und zuverlässigen Arbeiter. Sie bilden die Mehrheit Ihres Teams und sind gewissermaßen das Rückgrat Ihres Unternehmens. Sie sind ebenfalls hoch motiviert und haben keine Schwierigkeiten, die ihnen übertragenen Aufgaben zu erledigen. Sie möchten jedoch keinen Sprung ins kalte Wasser machen, sondern lieber ihren bekannten Pfaden folgen. Sie haben durchaus das Potenzial, sich und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln – hier braucht es nur die richtige Herangehensweise, um sie Schritt für Schritt an eine komplexere Aufgabe heranzuführen.

So erhalten Sie sich die Treue Ihrer Workhorses:

• Workhorses brauchen klar definierte Vorgaben und wollen nicht auf gut Glück vor sich hinarbeiten. Geben Sie ihnen genau vor, mit welchen Ressourcen, mit wessen Unterstützung und bis wann das gesetzte Ziel erreicht werden soll.
• Lassen Sie Ihre „Durchschnittsleister“ nicht mit ihren Aufgaben alleine, sondern vereinbaren Sie regelmäßige Feedbackschleifen. So fühlen sie sich bei der Ausführung sicher und bauen nach und nach größeres Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten auf.
• Üben Sie konstruktive Kritik: Wenn Sie dem Mitarbeiter ein klares Bild davon geben, wo er steht, wo Sie seine Schwächen, aber auch seine Stärken sehen, geben Sie ihm die Möglichkeit, ein realistisches Selbstbild zu entwickeln. So kann er seinen eigenen Lernbedarf erkennen und gleichzeitig seine Chancen entdecken.

Vorsicht Führungsfalle: Ihre Workhorses bringen konstante und zuverlässige Arbeitsleistung im beruflichen Alltag. Nicken Sie diese nicht einfach ab und nehmen Sie die Leistung nicht für selbstverständlich. Loben Sie und fördern Sie den Ehrgeiz Ihrer Mitarbeiter, um sie beständig zu motivieren und ihre Kompetenzen zu festigen und auszubauen.

Wie Sie mit Deadwoods richtig umgehen

Nicht können ist nicht schlimm – nicht wollen jedoch inakzeptabel: Deadwoods sind jene Mitarbeiter, die ihre Aufgaben weder in guter Qualität erfüllen können, noch wollen. In der Regel werden sie nicht als solche eingestellt, sondern haben meist im Laufe der Zeit ihr Wollen immer mehr eingeschränkt und sind nicht mehr motiviert, dazuzulernen. Sie haben innerlich gekündigt und schaden Ihnen mehr, als sie nutzen.

So werden Sie Herr über Ihre Mitarbeiter wider Willen:

• Totschweigen hilft hier niemandem. Geben Sie klares Feedback zu ungenügender Leistung oder unpassendem Verhalten und dokumentieren Sie alle Gespräche. Um sich rechtlich abzusichern, sollten Sie sich die Protokolle von dem betreffenden Mitarbeiter unterzeichnen lassen.
• Falsche Aufgaben, beständige Unter- oder Überforderung, der falsche Chef, die falschen Kollegen – die Ursachen für die negative Entwicklung können vielfältig sein, suchen Sie daher das Gespräch und bieten Sie aktiv Ihre Hilfe an. Vielleicht lässt sich die Situation bereits mit geringem Aufwand merklich verbessern.
• Geben Sie den betreffenden Angestellten einfache Aufgaben, bei denen sie nichts verkehrt machen können und vor allem keinen weiteren Schaden mehr anrichten. Geben Sie ihnen außerdem einen festgelegten Bearbeitungsweg an die Hand und kontrollieren Sie, ob sich Ihr Deadwood an die vorgegebenen Spielregeln hält.
• Sprechen Sie Ermahnungen aus, auch wenn es Ihnen menschlich schwerfällt. Wenn Termine und Fristen nicht eingehalten werden, hilft nur eine harte Hand.

Vorsicht Führungsfalle: Augen zu und durch? Das ist bei den Deadwoods der fatalste Ansatz. Ist ein Mitarbeiter erst einmal am unteren Ende der Spirale angekommen, ist es am besten, wenn Sie sich von ihm trennen. Wenn Sie das nicht können oder wollen, sollten Sie gezielt darauf setzen, dem Deadwood sein unerwünschtes Verhalten durch Sanktionen unbequem zu machen. Entweder wird er dann von selbst kündigen – oder auf Grund des steigenden Drucks öfter den Weg des geringsten Widerstandes wählen und eine Aufgabe gemäß der Anweisung erfüllen.

Alle für einen, einer für alle: Die richtige Mischung aus Individualität und Teamgeist

Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe ein Team zu leiten, das an einem Strang zieht. Dafür müssen Sie erreichen, dass alle Individuen als ein großes Ganzes zusammenwirken. Das soll allerdings nicht heißen, dass Sie alle Mitarbeiter über einen Kamm scheren sollen. Erfolgsentscheidend ist vielmehr, dass Sie Ihren Mitarbeitern das richtige Maß an individueller Förderung angedeihen lassen, gleichzeitig jedoch das angepeilte Unternehmensziel nicht aus den Augen verlieren. Ihre Stars brauchen Aufmerksamkeit und neue Anreize, sonst fühlen sie sich schnell nicht mehr gefordert und schauen sich nach einer neuen Herausforderung in einem anderen Unternehmen um. Wenn Sie Ihre Workhorses kontinuierlich überlasten, werden sie irgendwann resignieren und so schlimmstenfalls Deadwoods. Machen Sie sich außerdem klar, dass jede Ihrer Handlungen nicht nur den Mitarbeiter betrifft, dem sie gerade gilt. Jede Maßregelung, aber auch jede Belohnung werden von Ihrer gesamten Belegschaft wahrgenommen und wirken so regulierend als auch motivierend auf alle Mitarbeiter.