(PM) Kaiserslautern, 28.01.2013 - Der demografische Wandel ist schon weit vorangeschritten. Mittlerweile liegt der Anteil der Generation 50+ in einigen Branchen schon bei 30%. Charakteristisch für diese Wirtschaftszweige ist deren geringere Fluktuation. Damit einher geht aber nicht zwangsläufig eine Überalterung der Betriebsstrukturen. Kluge Unternehmen stellen zur Sicherung des Wissenstransfers junge Leute ein. Dadurch bleibt der Altersdurchschnitt gewahrt. Interessante Informationen dazu bietet der Report “HR-Kennzahlen & Steuerungsgrößen“ der Deutschen Gesellschaft für Personalführung.Viele Betriebe haben sich auf diese Entwicklung noch gar nicht oder nur unzureichend eingestellt. Geprägt von einer Personalpolitik in der ältere Beschäftigte durch Jüngere ersetzt werden konnten, fehlt das Problembewusstsein. Strukturen und Abläufe sind auf die Altersgruppe der 20 bis 50 Jährigen ausgelegt. Ein Demographiemanagement mit dem Ziel einer intergenerativen, produktiven Zusammenarbeit wird bisher nur selten realisiert.Führungskräfte wie Arbeitnehmer sind aufgefordert, ihre überkommenen Denkstrukturen zu überprüfen. Die Generation 50+ ist weder zu alt für leistungsgerechte Arbeit noch kann sie angesichts der demografischen Entwicklung schon mit 58 in Rente gehen. “Alt heißt ja nicht schlecht, solange man glaubwürdig ist”, so der ehemalige US-Gouverneur und Schauspieler Arnold Schwarzenegger (65). Er kündigt an weiterhin Filme drehen zu wollen. Warum akzeptieren wir in der Kunst was in einer Firma unmöglich erscheint?Eine Kommunikation by fair means tut not. Ein ehrlicher gesellschaftlicher Dialog über Arbeitsbedingungen bis ins hohe Alter einschließlich eines effektiven Gesundheitsmanagements und einer Work-Life-Balance gehören auf die Tagesordnung der Gegenwart.Warum nicht ein Demografiemanagement einführen und die Zukunft des Unternehmens sichern? Warum nicht einen Betriebskindergarten in Kooperation mit anderen Betrieben unterhalten? Warum nicht die Führungskräfte im Umgang mit der Generation50+ schulen?Beim Planen und Umsetzen eines effektiven und nachhaltigen Demografiemanagements hat sich ein detailliertes Drehbuch bewährt, mit dem folgende Fragen beantwortet werden:- Wurde eine generationenübergreifende Human Ressource-Politik im Unternehmensleitbild integriert?- Wer kümmert sich konkret um die Kommunikation und Umsetzung der neu ausgerichteten Human Ressource -Ziele? Es bietet sich an eine fachlich und persönlich geeignete Person zu benennen, die dem Vorstand regelmäßig über die Umsetzung Bericht erstattet.- Inwieweit werden die Führungskräfte bei dem Thema altersgerechte Personalpolitik eingebunden und mitgenommen?- Finden Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte im Hinblick auf Talentmanagement und altersgerechte Mitarbeitergespräche statt?- Besteht ein gezieltes Anreiz- und Motivationssystem um den intergenerativer Wissenstransfer zu ermöglichen?Warum also nicht den Schatz im Silberhaar bergen und darin investieren? Durch kluges Demografiemanagement lässt sich gerade für regionale hidden champions die sich abzeichnende Problematik entschärfen.



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