(PM) Ulm, 12.07.2012 - Die Personalbeschaffung folgt im Anschluss an die Personalbedarfsplanung und setzt diese in der operativen Praxis um. Den Auslöser für die Prozesskette der Personalbeschaffung stellt in der Regel eine Personalanforderung seitens einer der Fachabteilungen des Unternehmens dar. Zu den Bestandteilen einer Personalanforderung zählen unter anderem die explizite Aufforderung zur Beschaffung, die nötigen Genehmigungen durch die jeweiligen Vorgesetzten, die wesentlichen Anforderungen, die Kostenstelle sowie der konkrete Termin, zu welchem die Stelle besetzt werden soll.Darauf folgend gilt es – sofern diese nicht bereits im Unternehmen vorliegen – detaillierte Stellenbeschreibungen hinsichtlich der vakanten Stellen zu verfassen. Stellenbeschreibungen beinhalten zumeist die Ziele der Stelle sowie die Aufgaben und Kompetenzen des Stelleninhabers. Zudem werden mittels Stellenbeschreibungen die Einbindung der Stelle in die Organisationsstruktur und die wichtigsten Beziehungen zu anderen Stellen erfasst.Im Anschluss an die Stellenbeschreibung erfolgt die Erstellung des Anforderungsprofils. Anforderungsprofile enthalten Soll-Beschreibungen davon, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten die Mitarbeiter zur bestmöglichen Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen. So beinhaltet das Anforderungsprofil neben unterschiedlichen Kompetenzbereichen – wie fachliche, soziale und persönliche Kompetenz sowie Methoden- und Führungskompetenz – auch formale Anforderungen an den Stelleninhaber zum Beispiel in Form von Abschlüssen und Zertifikaten.Sowohl aus den vorliegenden Stellenbeschreibungen als auch aus den verfügbaren Anforderungsprofilen fließen nunmehr Inhalte in Stellenausschreibungen. Diese dienen dazu, die vakanten Stellen im Unternehmen mittels unterschiedlicher Kanäle zu veröffentlichen. Eine Stellenausschreibung kann einerseits intern sowie andererseits extern erfolgen. Die interne Stellenausschreibung erfolgt größtenteils über das firmeneigene Intranet, Werkszeitschriften oder auch das schwarze Brett des Unternehmens. Dem gegenüber werden externe Stellenausschreibungen zumeist über Zeitungsannoncen, Internetstellenbörsen, Personalberater oder auch das Arbeitsamt kommuniziert.Der sich daraufhin einstellende Bewerbungseingang kann auf drei unterschiedliche Arten erfolgen:-via online Bewerbungsformular,-via Email oder aber auch -auf postalischem Wege.Durch einen Abgleich der Soll- von den Ist-Qualifikationen erfolgt in der Regel eine Vorselektion bei den Bewerbern, um den zeitlichen Aufwand bei den im Anschluss stattfindenden Bewerbungsgesprächen oder auch Assessment Centern auf ein Minimum reduzieren zu können.Im Verlauf eines Assessment Centers werden in der unternehmerischen Praxis mehrere Bewerber mit Problemen konfrontiert, welche seitens der Bewerber bestmöglich gelöst werden sollten, um dadurch den für die vakante Stelle geeignetsten Bewerber identifizieren zu können. Im Gegenteil dazu werden Bewerbungsgespräche mit lediglich einem Bewerber pro Gesprächstermin durchgeführt. Der Bewerbermanager – die webbasierte, innovative Bewerbermanagement Software von BITE – unterstützt Unternehmen entlang der kompletten Prozesskette des Bewerbermanagements. Ausgehend von der granularen Erfassung und Verwaltung von vakanten Stellen, über die mühelose Erfassung und Publizierung von Stellenausschreibungen, bis hin zu einer granularen Bewerberverwaltung inklusive der dazugehörigen digitalen Bewerberakten. Stellenausschreibungen können im BITE Bewerbermanager mit Hilfe von zahlreichen Format-Vorlagen und Formatierungsmöglichkeiten - dem bisherigen Corporate Design des Unternehmens entsprechend – in kürzester Zeit erstellt werden. Durch die granularen, digitalen Bewerberakten wird auf der einen Seite der Abgleich zwischen Anforderungsprofil und Bewerberqualifikationen sowie auf der anderen Seite die einheitliche Bewertung der unterschiedlichen Bewerber untereinander unterstützt.



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